重点人才的培养计划
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更新时间：2024-01-04 08:49:05 发布时间：24小时内
第一篇 重点人才的培养计划
《20_医院人才培养计划》
为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。
2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》，结合医院的实际，制定本规划。
一、医院的人才现状
“十二五”期间，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到20XX年全院正式在编职工已达到280人，各类卫生专业人员242人，卫生人员占全院职工总数的比例为82、6%。其中医师类125人（不含口腔和麻醉科人员），护理类65人，检验类11人，药剂人员30人；在医师类人员中，中医人员占76人，占医师类60、8%，西学中33人，中医和西学中人员占医师类87、2%。在学历（学位）层次上硕士2人，大学本科98人，专科72人，中专60人，其他48人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展；4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上，卫生技术人员的学历75%达到本科以上，15%达到专科水平。鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。
2、培养5－10名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；
3、培养10－15名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；
4、培养20－30名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；
5、引进10－15名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。
三、主要任务
1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员，要实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上，要结合本人的学术特色和专业，精读本专业（含西医）相关的书目。在临床实践上，要到国家中医药管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件，开通远程教育系统，定期举办培训班，进行科研课题的选项、立项及科研思路，科研方法等培训。
2、高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，在临床实践方面要到区内外相应的重点专科（专病）点进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。
3、要切实抓好住院医师的规范化培训。住院医师规范化培训要重点突出以下几个方面：一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置，并要有相应的读书笔记。二是强化基本技能的训练，要采取院外培训和院内轮训相结合的办法，熟悉和掌握临床各科以及影像、功能检查及检验等医技科室的基本技能。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程以及门诊和住院部管理的相关知识。
4、要积极引进人才。引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。同时，还将有计划地引进一些获得博士、硕士学位的人才。进一步充实医院的重点科室，切实保障内、外、妇、儿科始终具备有一定的人才优势。在未来五年中，拟引进中医药人才80名，其中硕士以上25名，本科35名，大专以上20名，其中中医类人才结构不低于60%。
5、继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。
6、重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
四、政策措施
（一）切实加强医院人才培养工作的领导，增加经费投入。
人才培养事关医院的兴衰，高质量的人才是医院的核心竞争力。为此，医院要成立人才培养工作领导小组，形成医院领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。相关职能科室要分别制定《人才培训大纲》，以及《人才培训实施细则》，确保医院人才培养工作的顺利进行。
（二）建立和完善人才培养的评价和考核体系。
首先，要制定《人才培养考核评价标准》，考核评价的重点是理论研修、临床实践和科研能力，考核标准的制定要按照以上三个方面细化制定具体的标准。考核的方法采取考试和评审，答辩与评审相结合的评价方式，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。其次，要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使医院人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。
（三）深化人事、分配制度的改革，为医院人才培养工作注入新的活力。
深化人事制度改革的重点是研究专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位结构比例的控制标准，完善以岗位聘用为核心的管理制度。要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来，真正做到“能者上、庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的生动局面，提高医院的内在活力。
深化分配制度改革的重点是强化收入分配宏观调控，建立分配激励和约束机制。加强医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，切实把职工的职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为职工收入分配的重要参数。结合单位内部的分配，合理拉开绩效工资的差距。鼓励职工“讲学习、重能力、比贡献”，为医院发展提供强大的动力。
（四）积极引进人才，为医院的发展储备人才。
随着医院规模的不断扩大，人才的需求量将会有较大幅度的增加。积极引进人才是解决医院目前人才供求矛盾的重要措施。引进人才的关键是要严格选才标准，决不搞滥竽充数。结合医院现有人才的实际情况，今后五年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的临床骨干，提高医院医疗技术水平，促进医院发展。
（五）增加医院编制，为引进人才提供条件。
医院现有的编制是上个世纪90年代末核定的。现有编制已远远不能满足医院发展的需要。因此，争取增加医院的编制已成为医院发展的重要条件。要积极争取自治区卫生厅和自治区有关部门的支持，逐步把医院编制增加到与医院规模相适应的标准，为引进人才提供必要的条件。在争取扩编的同时，要改革医院目前的劳动用工制度，逐步建立灵活、便捷的用工机制，积极推行多种形式的合同制用工，为医院多渠道吸纳人才资源创造条件。
20XX年-20XX年是我院建设与发展中的关键时期，医院规模占地面积扩大，核定床位预计从目前的420张扩大到700~800张，因此，加大人才培养、加快人才队伍的建设显得尤为重要和迫切。医院正从加快人才引进、储备和培养，并通过学科建设而全面提升整体医疗技术水平，为在同行中体现实力强、管理好、经营活的竞争优势而不懈努力。规划如下：
一、宗旨
医院以胡锦涛总书记提出的“学科发展观”为指导，坚持“以人为本”、以质量为核心、人才是关键，人才资源是第一资源的指导思想，全面落实省市卫生事业“十二五”规划，在市卫生局的正确领导下，根据医院总体规划分步实施，通过人才积聚、人才创新、强化学科建设、注重整体技术水平的提高，以适应桐乡及周边地区群众对医疗服务的需求，解决“看病贵、看病难”的问题。
二、目标
规划设定五年中逐步达到三级乙等医院的人才储备和学科建设的各项标准；五年内造就一支既有科研思想又有较强临床技术水平的临床科研人才团队；通过竞争上岗特别是通过量化指标和凝聚力测定来确定科室负责人兼学科带头人，从而达到选好一个带头人，兴旺一个科室的目的。人才队伍建设的总体目标是：以700张床位的三级乙等医院为标准，规划人才的引进、培养及合理配置：
1、职工人数：按700张床位，预计五年内职工人数逐步增加至1050人（目前670人，不包括退休返聘）；
其中：①在编职工预计700-800人，编外人员预计250-350人（占20-30%）；
②卫技人员预计750-800人，与床位之比为1、15：1（目前560人，与床位之比为1、33：1），行政管理人员80-100人（目前47人），工勤人员210人（目前165人）；
③高级职称预计达110人（目前55人），中级职称达400人左右（目前215人）；
④硕士生达15人以上（目前2人），本科生350人（目前190人）。
医技科室和护理人员大专以上学历占70%以上（目前60%）
2、五年内计划引进高级职称人才10人，招收临床业务人员80人左右，其中硕士生15-20人，分布为心内、消化、血液、呼吸、ICU、肾内科、儿科等重点临床科室，优秀本科生60人，分上在临床科室及病理、影像、检验、药剂等重点医技科室，临床重点专科五年内至少有1-2名硕士生，招收护理人员大专以上学历100-120等。招收卫生事业管理专业本科生1-2名。
3、五年内80%的重点专科要有正高职称。
4、年轻医生轮转及规范化培训100%达标，各科带头人及业务骨干对新同志做好传、帮、带，促使他们一年上路，三年成熟，五年成材，十年后成名。
三、措施与实施办法
1、设立人才培养基金，每年投入不少于**万。
2、每年选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年技术人员去上级医院进修学习，外派进修要有具体的目标要求，进修回来后要实行考核考评，1-2年内开展新业务有实绩者给予奖励。
3、修改医院人才培养计划，、在职学历学位教育、科技奖励等有关规定，对在职取得本科、硕士学历学位者给予一次性奖励，鼓励在岗学习、自学成才，加大对获奖科研和中华级发表论文的奖励。
4、医护人员继续教育按省厅有关规定执行，年轻医生护理人员的三基培训与轮转培训须继续严格执行，医教科护理部继续加强考核制度，特别要强调操作技能规范化的培训与考核。
5、注重业务学习，定期开展专题讨论，大查房、大讨论、大会诊等，逐步形专业作风严谨、技术精湛的老中青相结合的技术人才队伍。
6、开展医院内训，每年聘请医院管理方面的专家老师来院培训，重点分对中高层管理干部的管理知识培训及对门诊、护理部及窗口人员的优质服务培训，充分展示管理干部的卓越领导力及人格魅力；全面提高医护人员应具备的职业素质与修养。
7、不断完善目标责任制，并由院领导组织相关职能部门加强对科室负责人的考核，重点是数量指标和凝聚力（管理、能力）的测定。对在科室管理中有突出贡献和较高评价的人员加大奖励。
8、加强对中层管理干部的培养学习，每年由分管院长带领外出至少一次的经验交流与学习，接受新的管理理念，提升管理水平，体现“管理出成果”，同时通过中层干部竞聘上岗，发掘一些年轻后备干部、后备人才，不断充实到中层干部队伍中来。
医院在未来五年内除了实施人才战略，充分发挥人才优势外，还将增加设备投入，配备以科学规范的质量管理体系，努力协调好方方面面的关系，营造稳定和谐的工作生活环境，关心职工生活，稳定职工队伍。
全院职工要精诚团结，艰苦奋斗，战胜困难，在院领导的带领下一定会实现规模扩大、综合实力提高、基础设施完善、人才队伍结构合理、医疗技术水平提高、医院环境优美、管理科学规范的奋斗目标。
第1拔尖人才培养计划
学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来，我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。为进一步加大拔尖人才选拔培养力度，根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神，结合我校“十·五”期间教师队伍建设发展规划，学校在总结以往工作经验的基础上，决定在“十·五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下：
一、培养目标
学校通过拔尖人才重点培养计划的实施，力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。
二、选拔条件
1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。
2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。
3.具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。
4.掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。
5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。
6.具有博士学位，职称为副高职以上。
7.身体健康，精力充沛，年龄一般不超过40周岁。
8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条：
⑴ 5年获国家（科技进步、自然科学、发明创造、教学成果）三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。
⑵ 近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。
⑶ 近5年在国际著名学术期刊上发表论文2
1.根据选拔条件，个人提出申请并填写《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》，学科或专业进行民主评议，然后由所在学院按照条件要求组织专家进行初评。
2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处提供《东北林业大学拔尖人才重点培养对象登记表》、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项说明书等有关佐证材料。
3.学校组织专家进行会议评审。候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经历、工作业绩以及科研等情况，并阐明自己近3年的学术计划。同时还要回答评审专家的提问。
4.评审会专家评议讨论并投票表决。
5.学校对专家评审通过的人选进行公示。
6.学校批准公布。
四、选拔范围
拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的所有学科和专业。同时，学校特别鼓励教学科研人员在新兴学科、交叉学科以及边缘学科领域里寻找新的生长点。凡近年来在一些新兴学科、交叉学科和边缘学科领域内有较为深入研究的教学科研人员符合上述选拔条件的，也可以按程序申报。
五、支撑条件与组织管理
1.为确保此项计划的顺利推进，学校将成立由校长任组长的“东北林业大学名师英才工程领导小组”负责抓这项工作，由下设在人事与专家工作处的办公室负责具体实施。
2.学校为确定的拔尖人才提供如下支持条件：
(1)为每位拔尖人才配备一台笔记本电脑。
(2)拔尖人才每月享受特殊贡献津贴100元。
(3)学校每年为拔尖人才提供1～2次参加国内重要学术会议的差旅费用。
(4)每年为拔尖人才提供500元书报资料费补贴。
(5)为每一位拔尖人才指定一名导师。
(6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难，学校优先予以考虑解决。
3.对拔尖人才的任务要求：
拔尖人才不仅要完成规定的教学任务，而且还必须完成下列科研任务：
⑴每年必须在东北林业大学中文学术期刊目录A类所规定的杂志中发表一
(1)经民主推选并经组织批准为学科带头人；
(2)年龄满45周岁；
(3)有严重的学术腐败问题和学术制假者；
(4)由于种种原因不宜作为拔尖人才继续进行培养者。
6.实施拔尖人才重点培养计划是我校在新世纪之初培养中青年学科带头人的重大举措。各个学院要高度重视，千方百计为他们的成长创造宽松、自由、和谐的工作环境，并且要注意给他们压担子，让他们积极参加所在学科重大科研项目，安排他们到一些重要岗位上去锻炼，以增长他们的才干，培养他们的组织协调能力，还要积极为他们出国考察、访问及参加各种国内外学术交流创造条件，特别是要积极推荐他们到有关学术团体中担任职务，提高他们在国内的知名度。
六、本实施办法自公布之日起执行，解释权在人事与专家工作处。
根据重庆市委组织部《关于做好重庆市青年拔尖人才培养计划首批人选申报工作的通知》（渝委组〔20XX〕38号）文件要求，现就做好重庆市青年拔尖人才培养计划首批人选申报工作的有关事项通知如下：
一、人选数量
根据《重庆市青年拔尖人才培养计划实施办法》（渝委组〔20XX〕28号），全市首批评选10名左右。各单位可根据自身情况进行申报，原则上申报人数不超过2名。
二、人选条件
（一）申报人选必须具备下列基本条件：
1．拥护党的路线、方针、政策，热爱祖国，遵纪守法，学风正派，具有“献身、创新、求实、协作”的科学精神；
2．具有中国国籍，在市内高等院校、科研机构、重点企业等单位，全职工作1年以上的在聘在岗人员；
3．具有博士学位或取得副高级以上职称；
4．年龄一般在35岁以下（1978年3月31日之后出生）。
（二）申报人选应符合以下3项条件的任意2项：
（1）作为主要参加人，主持或承担市级以上科技项目；
（2）作为第一作者，在SCI、SSCI、EI等国际著名检索系统收录的期刊上发表论文2喻于洪
联系电话：63003086。
通讯地址：重庆市渝中区双钢路3号科协大厦16楼组织人事部
邮 编：400013
根据《关于做好重庆市青年拔尖人才培养计划首批人选申报工作的通知》（渝委组〔20XX〕38号）精神，现就做好重庆市青年拔尖人才培养计划首批人选申报工作的有关事项通知如下：
一、人选数量
根据实施办法，重庆市首批评选10名左右。我校拟推荐1-2名候选人。
二、人选条件
（一）申报人选必须具备下列基本条件：
1．拥护党的路线、方针、政策，热爱祖国，遵纪守法，学风正派，具有“献身、创新、求实、协作”的科学精神；
2．具有中国国籍，在市内高等院校、科研机构、重点企业等单位，全职工作1年以上的在聘在岗人员；
3．具有博士学位或取得副高级以上职称；
4．年龄一般在35岁以下（1978年3月31日之后出生）。重点人才的培养计划
（二）申报人选在自然科学、哲学社会科学和文化艺术重点领域崭露头角，获得国际国内较高专业成就及荣誉称号，有一定社会影响。
1．自然科学研究领域人选，应符合以下3项条件的任意2项：
（1）作为主要参加人，主持或承担市级以上科技项目；
（2）作为第一作者，在SCI、SSCI、EI等国际著名检索系统收录的期刊上发表论文2
（1）作为主要参加人，主持或承担市级以上社科、人文研究项目，或作为主要创作者，承担市级以上机构主办的文化艺术活动；
（2）作为第一作者，在全国中文核心期刊及CSSCI源期刊发表研究成果4xxx 联系电话：xxx。
第1青年人才培养计划
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略，促进青年全面成长成才，为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持，中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施“北京青年英才培养计划”，促进各行各业青年英才脱颖而出，进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识
1．充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性
党的XX大对实施人才强国战略、落实党管人才原则，抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前，首都正处在建设发展的关键时期，面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务，这对加强人才队伍建设，为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景，培养造就一支优秀的青年人才队伍，是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要，是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要，同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。
各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本和党管人才的原则，遵循青年人才成长规律，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才，不断完善青年人才工作的领导机制，积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境，努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬，且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍，努力开创青年人才工作的新局面。
2．明确“北京青年英才培养计划”的工作目标
通过大力实施青年英才培养计划，发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动，形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面，进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，全面带动和深化全市青年人才队伍建设。
二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导
3．加强市级层面的统一领导
按照“党管人才”的原则，健全由北京市人才工作领导小组统一领导，市委组织部牵头抓总，各有关部门共同参与，团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制，形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。
建立“全市青年人才工作联席会”制度，定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题，确定青年人才队伍建设的重大事项，统筹推进落实“北京青年英才培养计划”。
4．各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置
全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作，成立相应的工作领导机构和议事机制，将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中，加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势，加强协作，密切配合，形成做好加强青年人才队伍建设的合力。
5．共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任
各级团组织要按照党建带团建的要求，充分发挥共青团的育人职能，在党政的指导支持下，切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合，加强对青年人才队伍建设的调查研究，制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见，并积极完善工作机制，推动各项工作计划的落实。
三、推进重点工作项目，大力实施“北京青年英才培养计划”
6．青年马克思主义者培养工程
通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式，不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质，使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系，进一步加深对我国国情及形势政策的了解，进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念，成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。
不断加强大学生骨干培养，构建“市、校”两级培养工作体系，巩固和深化“百千万”大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部，利用周末、节假日、暑假等课余时间，以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法，每年至少完成360学时的培训课程，培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式，开展好各类大学生骨干中短期培训班，以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容，轮训共1000名左右大学生骨干，涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地，每校每年培训不少于500人次，以理论学习、实践交流等教学方式，培养4万余人的大学生骨干。
继续做好大学生骨干导师教学工作，在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上，力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师，积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼，不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式，力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地，将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件，以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动，加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。
深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区开展“三下乡”和“四进社区”活动。积极引导大学生参加志愿服务，抓住北京奥运会志愿服务历史契机，以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体，实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务，促进首都志愿服务事业发展，实现志愿服务日常化，构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼，力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。
要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制，落实好团中央《“青年马克思主义者培养工程”实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求，加大对青年马克思主义者培养的投入，建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的“就业绿色通道”。每年专门选拔千名优秀大学生骨干，推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作，并进行跟踪培养。重点人才的培养计划
7．团干部队伍培养计划
把共青团作为培养青年干部的重要渠道，为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养，把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设，理顺市团校工作体制，拓展市团校办学空间，依托市团校定期开展团干部的教育培训工作，办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。
积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的“双培”工作，通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部，各级团的正、副书记应享受同级党委（行政）职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。
推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作，相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁，相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。
要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中，定期研究，统筹安排，形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部，按照干部管理权限履行相关审批程序后，可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作，由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部，作为党政后备干部人选。
8．青年社会工作骨干人才培养计划
要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作，组织青年参加职业资格考试和职业水平评价，使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育，提高专业技能，积极开展社会工作主题活动，提供实践锻炼舞台，使青年成为社会工作的有生力量和主力军。
要加强青少年社会教育工作者队伍建设，重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养，特别是要以城市社区为重点，结合推进社区青少年活动阵地建设，争取政府部门和社会各界支持，采取灵活多样的方式，努力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过3—5年的时间，实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系，并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。
要通过积极整合社会服务资源，疏通渠道，健全组织，鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务，形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机，组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上，努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后成果转化工作，使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。
9．青年企业经营管理骨干人才培养计划
要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向，加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度，建立健全副会长轮值制度，加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则，做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作，推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设，有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。
要努力搭建有效交流的平台，服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动，每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖，努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动，动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源，采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动，大力实施青年企业经营管理人才成才计划，畅通政府和企业间的信息渠道，并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题，为首都经济发展与社会建设献计献策。
10．青年技术、技能骨干人才培养计划
要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥，努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训，全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动，继续发挥好“技能大赛”的辐射效应。要充分发挥“技能鉴定”的驱动效应，加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。
要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建设工程、重大科研项目中锻炼服务，成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要，在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业，建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入，在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。
要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点，根据其特长和专业方向，合理安排工作岗位，做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度，完善青年人才市场，定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息，引导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接，形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。
11．农村实用青年骨干人才培养计划
要深化京郊青年现代化素质培训工程，推进“新农村大讲堂”活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训，深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划，充分利用大学生村官的教育资源，在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展“新农村大讲堂”活动，服务农村青年成长成才。
要发挥农村青年创业致富带头人的作用，带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际，继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团，宣传先进典型事迹，介绍成功经验，传播科学技术，带动农村青年转变就业观念，创新创业理念。
要促进农村青年经济合作组织的建设，为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台，团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人，围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设，通过培育更多的青年合作组织，给予各类合作组织资金和政策支持，为研发新技术、发展新项目提供有效服务，切实为农村青年增收成才提供有效服务。
四、进一步加强对“北京青年英才培养计划”和青年人才队伍建设工作的保障
12．广泛开展青年人才培养主题实践活动
在全市团员青年中开展主题实践活动，倡树“岗位成才、人人成才”的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来，鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养，依托团属院校、各类青年培训阵地，加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动，举办人才论坛、报告会等活动，在广大青年中掀起“立足岗位争成才”的热潮。要以“挑战杯”课外科技竞赛活动为龙头，在各层面大力开展科技创新实践活动，营造良好的氛围，引导更多的大学生参与科技创新。
13．加强青年人才工作平台建设
推动全市青年人才工作信息化建设，按照“分类管理、注重实效、逐步实施”的原则，加大“北京市青年人才数据库”建设力度，完善北京青年人才信息采编系统，广泛汇集各类青年人才信息，将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台，为青年人才开发提供有效服务。加强青年人才服务组织建设，进一步发挥青联、学联、青年志愿者协会、各类专业青年社团在凝聚各类青年人才方面的作用，支持建设“北京青年人才开发协会”和“北京青年人才服务中心”，加大对各类青年人才组织和青年人才服务机构的支持力度，加强青年人才交流，实现青年人力、智力、资金、项目、信息的有效对接。加强工作阵地建设，进一步完善各级各类青年人才培训、实践锻炼、就业创业基地。
14．进一步加强青年人才表彰和推荐工作
完善“北京青年榜样”评选表彰体系，根据全市发展需要健全奖项设置，建立分层次、分类别的青年人才评选奖励机制，努力把各行各业的青年人才纳入全市性表彰奖励体系，不断提高政府激励的效果和影响力，激发各类青年人才不断涌现。加强对优秀青年人才典型的挖掘与宣传，大力宣传各类优秀青年人才的先进事迹，通过巡讲、论坛、报告、讲座等形式，引导广大青年学习榜样、奋发成才，激发广大青年投身首都现代化建设的积极性。加强各类青年人才跟踪培养工作，拓宽向党政、社会举荐青年人才的有效途径，促进更多的优秀青年人才出成果、担重任。推荐优秀团员做党的发展对象，源源不断地为党输送新鲜血液。
15．加大青年人才队伍建设投入
牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，健全政府、社会、用人单位多元投入机制，加大青年人才队伍建设投入。要根据青年人才队伍建设实际需要，将青年人才队伍建设工作经费纳入政府预算，支持青年人才培养项目建设。努力整合各方面资源，为青年人才的学习培训、创新创业提供支持和帮助。
16．加强青年人才工作理论研究
深入研究青年人才成长规律和青年人才工作规律，开展各类青年人才队伍发展调研，不断完善青年人才工作布局。加强青年人才动态调查，全面了解青年人才成长需求，为做好青年人才服务工作提供依据。进一步研究完善青年人才资源社会预测、信息收集、趋势监控等工作，努力形成各类优秀青年人才脱颖而出，创新才智充分涌流的局面，促进首都各项建设事业的全面发展。
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，是各类青年中的优秀代表，是推动吉林经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为推进我省人才兴业战略和“双百千万”人才计划深入实施，促进青年人才队伍建设，服务全省经济社会又好又快发展和吉林老工业基地全面振兴，制定本工作计划。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，按照《吉林省中长期人才发展规划纲要（20XX-20_）》要求，遵循青年人才发展规律，以青年人才资源能力建设为主题，以激发青年人才创造力为核心，以优化青年人才发展环境为保障，创新体制机制，完善政策支撑，推进项目建设，全面实施青年人才培养计划，为推动我省“科学发展、加快振兴、富民强省”宏伟目标的实现提供坚强的人才保证和智力支持。
二、工作原则
（一）坚持青年为本。以青年为本是做好青年人才工作的根本出发点和立足点。切实尊重青年的主体地位，尊重青年人才的个性和创造精神，充分了解青年人才需求，帮助破解成长发展中的难题，鼓励青年成才创业。
（二）坚持服务发展。以服务经济建设和社会发展为宗旨，努力培养创新型、创业型、技能型人才，广泛培养青年志愿者骨干，以满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。
（三）坚持改革创新。坚决破除束缚青年人才发展的观念和体制，解放思想，创新政策，优化服务，增强人才资源配置的灵活性，健全青年人才培养、使用机制。
（四）坚持统筹兼顾。统筹城乡、高校人才资源开发，统筹省内、海外人才资源开发，统筹高层次和实用人才资源开发，促进各类人才队伍协调发展。整合各相关部门资源力量，统筹推进青年人才工作。
三、总体目标
计划用3年时间，通过大力实施青年人才培养计划，培养一大批行业领军、社会影响广泛的创新型、创业型和技能型青年人才，打造一支素质优良、服务能力强的青年志愿者骨干队伍，吸引一批业绩突出、富有创新能力的海外高层次人才，初步形成各类青年人才竞相涌现的良好局面。
四、重点项目
（一）城市青年创新创业人才培养计划
培养100名大学生创新创业人才、10000名城市青年创业人才。
（二）城市青年技能型人才培养计划
在“十大产业发展计划”的行业中，选树出100名“吉林省杰出青年岗位能手”；评选1000名“吉林省青年岗位能手”。
（三）村村青年致富星火培养计划
培养村村青年致富星火带头人，带动一批农村青年创业致富，实现“一村一人，一人一业”。
（四）青年志愿者骨干培养计划
在全省社区社会事务工作者中培养500名青年志愿者骨干；在高校培养3500名大学生志愿者骨干；培训500名志愿服务组织负责人；培养500名具有较高专业技能的青年志愿者。
（五）吸引青年海外留学人员来吉创业计划
吸引50名青年海外留学人员来吉创业。
五、保障措施
（一）加强组织领导。省人才工作领导小组负责抓好青年人才培养计划实施的统筹协调和督查落实工作，分解各项目标任务，督促推进重大人才工程的实施，定期听取吉林青年人才培养计划落实情况专项报告。
（二）统筹各方力量。各级党委、政府要加强和改进对青年人才工作的领导，为实施计划提供坚强的组织保障。共青团组织要充分发挥自身优势，突出青年特点，扎实推进青年人才工作深入开展。有关部门要结合各自职能，出台切实可行的政策措施，促进青年人才的吸引、培养、开发、使用和激励。
（三）加强督促检查。省人才工作领导小组将加强对青年人才培养计划实施的定期检查和评估分析。建立青年人才工作目标责任制，推动“一把手”抓人才培养，特别是青年人才培养工作的责任落实。加强青年人才培养计划实施的信息公开，强化社会对计划实施的监督。
（四）强化基础建设。进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系，加强青年人才发展理论和实践问题的研究，积极探索符合我省发展实际的青年人才工作规律。加强青年人才工作队伍建设，加大培训力度，提高青年人才工作队伍的政治素质和业务水平。
一、工作背景：
近年，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以“顾客满意”为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。
青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育，有41%的人每天花2小时以上看书、阅读，有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章，35周岁以下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。
在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。
二、工作目标：
人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现厂科级干部复合型（知识广、业务精、管理严）；管理人员专业型（业务精、善管理、协作好）；关键岗位技术工人一专多能型（精一门、会二门、懂三门）的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。
三、具体实施：
1、上下联动，实施针对性培养。
人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选“苗”上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。
2、落实措施，开展阶段性推进。
青年人才重在培养，贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。
1）第一阶段：基础培训。
针对对象：
新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。
实施目的：
了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。
主要措施：
技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。
岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位（工种）以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。
2）第二阶段：能力提高。
针对对象：
企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。
实施目的：
引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。
主要措施：
开展“导师带徒”活动。按照“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。
开办系列讲座。邀请有关专家学者走进青年，开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。
3）第三阶段：重点培养。
针对对象：重点人才的培养计划
企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。
实施目的：
从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。
主要措施：
举办青年干部学习班。与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质，MBA工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。
实施轮岗、挂职、见习锻炼。在理论学习的同时，针对青年各自的特点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，分析问题，从而切实青年管理才能。
3、完善机制，实现长效化管理。
要实现人才培养的良性循环，必须以制度建设为保证。我们要应认真总结以往工作经验，重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设，实现长效管理。在选拔上，注重民主推荐、上下联动，日常管理，选拔培养多类型青年人才。在激励上，推出“学历、技能、职称培训”有关政策及课题成果奖励制度，调动青年职工的学习积极性，增强上进心，找准企业发展与自身价值实现的切合点。在管理上，建立健全人才选拔、跟踪考核、反馈制度，实现人才管理的科学化、规范化、长效化。
为加快县行政服务中心的发展，培养适应改革和发展需要的青年队伍，全面提高青年的整体素质，造就一批政治合格、业务精湛、作风过硬、勇于创新的青工队伍，经中心党委研究，特制定青年人才培养规划和措施。
合纵人才梯队培养计划执行方案
一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别
1、针对中高层管理梯队人才培养——“人才池项目计划” 2、针对中层管理梯队人才培养——“雄鹰计划”
3、针对基层管理、业务骨干梯队人才培养（含大学生）——“雏鹰计划”
（二）建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥合纵公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养管理人才和业务骨干的问题。
（三）建设原则
1、选有所用原则。进入后备管理人才库的人员，会在培养合格后的1-2年内安排合适的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才在各部门和业务领域生生不息。
3、共同培养原则。培养方案由人力资源部门负责制定并整体协调，高层领导负责方案审批和资源支持，各部门及事业部协助开展和实施，共同执行培训和培养工作。 4、人才共享原则。采取“推荐部门优先选用、服从公司调配”的思路，因推荐部门的各种原因没有任用的人员，公司可帮助推荐到其他部门或事业部任用。
5、“层次性、递进性、系统性”原则。培养过程中需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）组织形式
1、公司人力资源部门负责制定整体培养方案，安排计划进度、总体组织和资源协调，并为各部门人才培养的工作提供专业的指导和服务。
2、各部门和事业部负责实施所在部门的后备人才培养，主要为安排学员课程内容的实践、跟进执行情况和提供改进指导建议意见，并配合支持人力资源部开展人才培养其他相关工作，含内部讲师选拔和授课、参训学员课程时间安排、学员参训的车辆支持等。
二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图
（二）甄选程序和标准 1、梯队人员选拔标准： ✧ 专业、敬业、品质、潜质 ✧ 学习、自律、奉献、主动 ✧ 梦想、勤奋、坚韧、合作 2、甄选程序
（1）【报名】各部门和事业部接到培养计划通知后，在本部门进行推荐沟通，部门和被推荐个人填写《后备梯队推荐表》，人数暂不限定，由部门将推荐人员排序后提交至人力资源部。
（2）【初选】应当遵循公正、公开、合理的流程进行，以确保培养工作规范化和标准化，达到预期的效果。
✧ 基本资格条件筛选（人力资源部执行） ✧ 职业性向测试：MBTI性格测试
✧ 能力潜质考核：人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评。 （3）【复选】人力资源中心与高层领导面谈确定人员名单。
（4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司内刊报道和公告公示。
（5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 （三）梯队对照表
三、后备人才梯队建设培养实施 （一）培养原则
1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。 （二）培养目标 1、雄鹰计划目标
培养能够规划部门工作目标，制定部门工作计划和安排进度，妥善内外沟通，合理分配资源，按照工作要求和规章程序执行，以工作结果为导向，全力实现部门工作目标和提升团队素质的中层管理后备人才。 2、雏鹰计划目标
培养能够清晰理解团队和自身工作目标，制定自身工作计划和工作进度，妥善内外沟通，合理利用资源，按照工作要求和规章程序执行，以工作结果为导向，全力实
现个人工作目标和能力提升，协助实现团队目标和提升团队素质的基层管理、业务骨干后备人才。 （三）实施方式 1、培养模型
“理论学习+实战转化+导师辅导+拓展训练”。通过必要的理论知识学习，并在导师的指导下进行实战工作转化，达到培训目标的完成。每位学员会收到一本学员手册，需要将所有培训记录和心得体会留存，方便学员回顾知识点，同时方便上级领导和人力资源部门跟进学员学习掌握、知识点工作运用和转化情况。 2、具体培养方式 （1）理论学习
按预期培养目标能力要求设置相关课程，对课程学习实行检验和考试，对讲授情况进行评估。讲师讲授情况作为讲师费用发放依据，学员考试成绩作为培养合格基础分数组成部分之一。 计划开设课程表：
（2）实战转化：制作学员手册，记录学员的学习成果和心得。
A、531行动计划：课程结束当天，学员将所学理论整理出5个对自身有用的知识点，挑选出3个知识点在工作中立即使用，挑选出1个知识点重点用好。学员整理的学习成
果上级领导须在一周内浏览，指导学员一起制定行动计划，并对执行情况进行跟进与指导，并在学员手册进行相关记录。
B、分享沙龙：每月定期组织分享沙龙，轮流安排一名领导主持，进行工作经验或读书会的分享。每次沙龙安排3-4位学员进行分享，所有学员必须在沙龙分享1-2次。内容要求实用且不允许重复，分享时间每位学员15-20分钟，制作成标准PPT文件，其他学员须写心得总结。沙龙活动后将分享课件和学员心得整理成资料，供大家回顾学习和传承。负责主持的领导及参加学员对分享学员进行积分考评，作为培养合格基础分数组成部分之一。
C、项目主题研讨：由公司领导整理出目前实际存在的几个关键问题作为项目主题，难度适中，由学员组队限时完成，每组人数5-6人，公司领导对各组完成情况进行评估和积分考评，完成质量好的项目给与奖励。学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
（3）导师辅导：辅导和指导建议在学员手册记录。
A、工作实践：导师在每次课程后与学员沟通学习掌握情况，并制定提升和实践计划（531行动计划），针对课程所获知识点及欠缺知识点安排相关工作内容进行改进，强化掌握所学，并在学员手册记录完成情况及辅导建议。学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
B、实战测试：给学员安排独立的工作内容和项目，或者由学员代理领导一定时间周期的工作，学员与上级领导总结盘点得失，对好的方面发扬，做得欠缺的方面改进，至少安排3-4次每年度，将过程和结果完整记录到学员手册的实战测试部分。学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
（4）拓展训练：拓展和参观学习心得在学员手册记录。
A、拓展训练：对学员适当安排2次拓展训练机会，加强学员之间、学员与讲师的沟通和融洽，放松学员的心情和工作压力，提升合作能力，从拓展的角度得到不同的成长。
南京化工职业技术学院党委书记撰文谈人才培养
一、化工为基，形成了“教、学、做、赛”四位一体人才培养模式
人才培养模式的创新是人才培养工作必须面对的首要课题。学校以党的教育方针为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，以“校企合作、工学结合”职业人才培养模式为基础，针对化工行业“绿色环保、清洁生产、安全生产”要求和运用现代科学技术提高质量、效率和效益要求，经过多年的探索与实践，探索出符合化工行业特点的“教、学、做、赛” 四位一体高职人才培养模式，即以高水平的教师队伍“善教”为基础，以良好学风“勤学”为支柱，以完备的实践教学体系“苦练”为保障，以系统化的技能、文体、科技、创新和创业竞赛为依托，培养学生的政治思想素质、科学文化素质、身体心理素质、道德审美素质和职业岗位素质。在国家骨干院校5个重点建设专业(群)(覆盖专业16个)中总体上形成了具有学校特色的“四级递进、虚实结合”教学模式。四级递进是指单项能力、综合能力、岗位能力与职业能力依次递进；虚实结合是指具有化工特色的虚拟仿真技术、数字化手段与真实生产环境、实际操作相结合。其中精细化学品生产技术专业(群)的“产品载体、学做交替、四级递进、虚实结合”、化工装备技术专业(群)的“一体化、三平台、两循环”的教学模式被评为“江苏省教学成果奖”。
二、质量为要，构建了“三位一体”的教学体系
教育教学质量是高职办学的生命线和永恒主题。近年来，学校以“善教、勤学、苦练、强赛”为要求，以深化教育教学改革为动力，以“质量工程”为抓手，强化教学研究、教学建设、教学活动和教学管理，形成融通识、专业理论、实践和竞赛于一体的课程体系和教学体系。
(一)全面发展，建构“五平台、多模块”学训赛课程体系
课程是实现教育目的和人才培养目标的重要载体，是提高教育教学质量的核心。学校遵循“全人教育”理念，按照“课程理念先进、课程标准明确、课程设计科学、课程体系优化、课程条件优良、课程实施有效、课程资源共享”思路，构建通识基础课、专业基础课、专业方向课、素质拓展课四个层级递进平台和与之融合的实践课平台，按照共基础与个性化培养相结合，指导性和选择性相结合，必修与选修相结合，平台课程设置多模块化课程，形成集学训赛为一体核心主干课为骨干的课程体系，供学生自主选择。
(二)对接岗位，构建了“基于工作过程导向”的专业课程体系
过硬职业技能主要依托专业课程(含实验、实习、实训、毕业设计、技能竞赛等)培养实现。近年来，学校 依据“学校围着市场转、专业围着产业转、人才培养围着需求转”要求，按照“专业设置与职业岗位对接、课程教材与职业标准对接、教学过程和生产过程对接”的总体思路，总体设计实施“基于工作过程导向”的共建共享开放型专业课程体系，初步实现专业群课程既共平台又分专业差异化设置目标要求。建成了国家级精品课程2门，省级精品课程8门，校级精品课程138门，校企合作开发课程104门，校企共同制定课程标准96个；参与教育部首批11个专业教学资源库“应用化工技术”专业教学资源库建设并顺利结题验收，2个国家精品资源共享课正评审中。完成了校本教材91部，一般教材143部，各级规划教材45部，其中省精品教材12部。累计实施了92门课程的项目化教学改革。
(三)能力本位，构建了“三维四层”实践教学体系
实践教学是学校人才培养工作的重要环节，也是职业教育的本质要求，其质量决定了高职人才培养质量。学校提出并贯彻“手脑联动、培锻一体”的实践教学理念，持续优化实践教学体系，改革实践教学模式。学校经过几年的探索和实践，构建了以人为本位，以技能维(“知其然”)、技术维(“知其所以然”)和素养维(“可持续发展”)三个维度为取向，具有针对课程及课程群的项目化实训室，针对专业及专业群的综合化实训中心，跨系部、跨专业的校内生产性实训基地，具有真实职场氛围的校外工作性顶岗实习基地的四层结构，形成基本技能、专业技能、综合技能与岗位技能四层递进能级，构建具有高职教育职业性、生产性与实践性特色的、系统化的实践教学体系。
建成基于专业群和与校外共享的校内综合实训基地群，其中2个为国家级实训基地，4个为省级实训基地，其中学校产学研基地申报的“‘校中厂、厂中校’模式下‘现代化工教学工厂的创新与实践’”项目，于20_年9月获“江苏省高等教育教学成果特等奖”。学校先后建成59个项目化实训室，120个综合化实训中心，13个校内生产性实训基地，216个校外工作性顶岗实习基地，覆盖开设的39个专业。20_年学校“南京化工区域开放共享型实训基地”被省教育厅、省财政厅确定为省级高等职业教育实训基地建设点，为学生能力逐级递升提供了保障，学校现各专业实践教学与理论教学的比例已超过1:1。因学校实践教学的扎实推进，学校毕业生“双证书”获取率20_年达到100%。
(四)技能为先，构建了“三级”技能大赛体系
近几年，学校贯彻“能力培养为本，技能训练为先”理念，融“教、学、做、赛”为一体，初步形成了“以赛促改、以赛促建、以赛促学、以赛促教”的教育教学特色，建立了校级、省级、国家级职业技能大赛体系。近5年来，学校共主办了涉及全校所有专业的校内技能竞赛162场，每年参赛学生近5000人次。承办了全国石油和化工行业职业技能大赛8场(含行业职工大赛2场)；协办了教育部等主办的全国职业院校技能大赛4场；参加了国际技能
竞赛2项，国家级技能竞赛78项，省级技能竞赛46项，市级技能竞赛2项。共获得团体一等奖48项，个人一等奖87个。学生技能大赛省级以上获奖数量与质量在高职院校中名列前茅。今年6月，学校承办中加“数控技术”技能竞赛，迈出了技能大赛国际化步伐。
三、育人为本，打造了“三、四、五”师生发展模式
学校坚持“育人为本”的办学理念，贯彻“全面、全员、全程”育人方针，把师生共同成长、共同发展作为关注焦点，全面推行教师的“三双”、学生的“四化—四为—四有”和辅导员的“五个一”培育模式。
(一)教师的“三双”培育模式
近几年，学校结合省示范高职院校和国家骨干院校建设，按照“团队引领、多能并进、分层培养”的思路，通过搭建平台和完善用人机制，以双师素质提升为核心，“三双”为路径(“外引与内培双举，重在内培”、“专任与兼职双顾，重在专任”、“团队与领军双进，重在团队”)，初步建立了一支高水平的师资队伍。目前学校有专任教师371名，其中硕士及以上学位的教师253名，占68.19%，高级专业技术职务教师148名，占39.89%，有全国行业名师3人，省教学名师2人，省“333高层次人才培养工程”中青年科学技术带头人8人，省“青蓝工程”中青年学术带头人1人，省“青蓝工程”优秀青年骨干教师培养对象16人，“南京创业人才321计划”2人。培养了7个科技创新团队、4个青年科技创新团队、9个省“六大人才高峰项目”团队(占全省高职院项目总数的1/6)，2个省级优秀教学团队。近5年派出专业骨干教师133人次、管理干部67人次出国(境)进修(访问)。
学校20_年、20_年两次被评为“江苏省高校师资队伍建设先进单位”。
(二)学生的“四化—四为—四有”培育模式
学校高度重视人才培养工作，确立了让每一位学生在校全面化发展、健康化发展、个性化发展、终身化发展的“四化”教育理念，大力贯彻学生为本、德育为先、实践为重、创新为魂的“四为”原则，以职业素质教育为核心，以全方位思想政治教育为重点，以校本文化建设为载体，以培养学生的实践能力和创新精神为归宿，培养有道德、有志向、有才能、有作为的“四有”人才。
学校将学生“劳动教育”作为素质教育的重要内容纳入教学计划，培养“化工人”极强的责任意识，形成“我的区域 我负责”特色校园文化，推动了高校实践育人工作的内涵发展，先后荣获江苏省高等学校学生教育管理创新二等奖、江苏省高职高专院校第二届“思想政治教育实践创新”奖；学校强化学生典型示范教育，开拓和创建了具有自身特色的“身边榜样，前行力量”主题教育活动“8个3”工作模式，形成了我校大学生主题教育活动的长
效机制，荣获全省高校主题教育活动评比二等奖；学校扎实推进大学生国防教育，形成了我校学生国防教育“3-3-6-3”工作模式，荣获20_-20_年度“江苏省学生军训工作先进单位”称号，受到省军区司令部和省教育厅联合发文表彰；具有行业特色、与专业紧密结合的学生社团“寸草环保协会”，与世界自然基金会、国家林业总局、中华环保基金会、江苏省环保厅等合作开展活动，先后获国家级表彰20项，省级表彰26项，世界自然基金会表彰12项，培养了一批坚定的环保支持者；学校重视学生的国际化培养，现有合作办学招生专业3个，“海本直通车”专业3个，近3年派出海外留(游)学生75名，接收海外留(游)学生81名。
(三)辅导员的“五个一”培育模式
为实现学生“四化-四为-四有”培育目标，学校贯彻“强学先强师”理念，创新性地实施了辅导员队伍“五个一”建设工程，分三个阶段(20_～20_年度“五个一”启航工程；20_～20_年度“五个一”领航工程；20_～20_年度“五个一”远航工程)，近两年辅导员获得省市级表彰34人次，1人获得20_年“全国辅导员年度人物”入围奖，1人在20_年全省高校辅导员职业技能竞赛中获得一等奖(排名第1)并获得全国高校辅导员职业技能竞赛第4名(高职院校唯一获奖选手)，20_年，又有1人获第二届江苏高校辅导员职业能力竞赛一等奖(排名第2)。
四、服务为上，形成了“一二三”的科研工作理念
学校积极开展科研和社会服务工作，形成了“一二三”的科研工作理念，“一”是服务和保障人才培养质量总目标，“二”是坚持以贡献求支持，以服务促发展”和科研与教学互动两个原则，“三”是实施校地合作、校企合作、国际合作三个合作。
学校与地方政府合作， 20_年组建全省唯一的依托高职院建设的省级科技创业园，获得区政府1000万元的投资支持、200万元配套资金和90万元奖励；20_年又实现省级大学科技园建设立项；20_年获批教育部、科技部“全国高校学生科技创业实习基地”。这是目前全国唯一有此三项荣誉的高职院校。学校18名教师利用南京化院中山科技创业园“孵化器”开办公司，成功创业。16名大学生入园成立创新工作室3家。科创园成立以来，提供学生实习岗位近600个，就业岗位近200个。20多位企业家成为了学院相关专业的兼职教师。
学校与企业合作，近年来，学校借助5个省市研发中心，11个校级研究所”和“科创园”等科技创新平台，共申请专利283项，其中发明专利127项，另申请国际专利2项，获授权专利共138项，其中发明专利38项。完成纵、横向科研项目390多项，实现到账经费5100多万元。获得省部级以上科技进步奖8项。
学校与国际合作，“按教育国际化，形成开放办学特色”要求，学校广开渠道，积极加入国际教育科研组织联盟，宣传中国高职教育和学校办学成果。目前，学校已成为欧洲职业教育机构联盟(EVBB)唯一中国的全权会员，也是美国社区学院国际发展联盟(CCID)三个中国会员单位之一。此外，学校依托教育部高等职业学校专业骨干教师国家级培训项目和“江苏省化工类教师双师素质培训单位”、“全国化工行业专业教师技师培训基地”、“全国石油和化工职业教育国际交流与培训基地”以及国家、省职业技能鉴定站等平台，开展全省行业企业的员工培训、全国职业院校教师培训，年培训人数近2万人次。
近几年，学校连续两次获得“江苏省科技工作先进高校”荣誉称号，并连续三次获得“全国化工职业技能鉴定工作先进单位”称号。(李子全)
公司关键岗位后备人才开发培养方案
第一条 目标和宗旨
为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后
备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。
第二条 原则
（一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规
划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；
（二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创
新能力；
（三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培
训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；
（四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机
制，奖优罚劣，择优汰劣；
（五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福
利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的
工作积极性。
第三条 关键岗位的概念与范围
关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营
效益增长和风险管理，有着重要的作用。
关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，
由总经理决定。
第四条 后备人才的资格条件重点人才的培养计划
后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上
劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。
第五条 后备人才的权利和义务
后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，
对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待
遇。
后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作
积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。
第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任
公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基
本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他
们的业务指导和思想沟通。
按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实
施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。
经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。
第七条 关键岗位的上岗条件和程序
关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。
关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
（一）用人部门向人力资源部提出岗位空缺和人员需求申请，用人部门如有
合适人选的，可以一并向人力资源部提出申请；
（二）人力资源部对用人部门的用人申请进行编制和空缺审查，确属岗位空
缺和缺编的，审定该岗位的任职资格；
（三）人力资源部根据岗位需求和任职资格，检索公司后备人才库，提出拟
任职人选，经与用人部门协商后，办理任职手续；
（四）如用人部门认为本部门后备人才符合上岗条件，且安排上岗后有利于
工作开展，经与人力资源部协商同意后，由人力资源部办理任职手续；
（五）如用人部门与人力资源部在拟任人选上有争议，人力资源部提出任职
意见，并将用人部门拟任人选意见，提交总经理决定；
（六）如该岗位适合人选较多，且用人部门与人力资源部拟任人选不统一，
可以采取公开竞争上岗办法，由人力资源部组织笔试、面试、绩效考核等形式，
确定上岗人员。实行公开竞争上岗办法，同一岗位参与竞争的合适人选不应少于
三人。
第八条 人才招聘与试用期管理
公司按照企业发展战略和人力资源规划，通过人才市场招聘，招聘热爱和威
事业、具有大专以上学历和专业知识技能的人员。
公司对新招聘的人员，实行试用期管理，确定用人部门，通过轮岗锻炼，迅
速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作适应能力。
用人部门应当确定专人指导和考察，制定试用期培养和管理计划，填写有关
试用期培养记录单，在试用期结束时，对试用是否合格、拟任职务等提出意见。
员工发展重点人才培养计划实施管理规定
1 目的
为实现公司战略目标，使员工个人发展目标与公司相统一，调动员工的积极性和热情，增强企业凝聚力，提高员工队伍素质，防止人才流失，保证持续提升公司的经营业绩和经营目标，特制定本规定。
2 范围
适用于各部门，各岗位，各个级别最具发展潜力的员工和关键岗位的后备人才员工。
3 职责
3.1 公司总经理负责督察各部门经理实施重点人才培养计划的计划制定并实施。
3.2 各部门经理根据企业的发展需要，负责制定短期和长期的人才需求，确定重点培养人才对象名单，制定年度重点人才培养计划，确定培养督导责任人。
3.3 列入重点培养人才的员工，应践行个人的职业生涯提升发展计划，积极学习，努力发展，保持优秀，发挥才能。
3.4 办公室人事主管负责协同培养督导责任人做好重点人才的提升评估并建档。
4 管理规定
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