重点人才的培养计划后备人才培养计划

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更新时间：2023-12-23 18:12:31 发布时间：24小时内

有了工作计划，我们不需要再等主管或领导的吩咐，只是在某些需要决策的事情上请示主管或领导就可以了。我们可以做到整体的统筹安排，个人的工作效率自然也就提高了。通过工作计划变个人驱动的为系统驱动的管理模式，这是企业成长的必经之路。本站为大家整理的相关的重点人才的培养计划后备人才培养计划，供大家参考选择。

　　重点人才的培养计划后备人才培养计划

　　为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：
　　一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
　　1、盛市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科发展情况可适当增加)。
　　2、院重点专科给予15-20万元基础扶持资金。
　　3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
　　4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养(学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等)。
　　二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
　　三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
　　四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
　　五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2-3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
　　六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的`科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
　　七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
　　八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
　　九、院重点人才培养周期(二年内)，给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、盛市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等(市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元)。
　　十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
　　十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师，定期给与课题、业务技术指导。
　　十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。

　　重点人才的培养计划后备人才培养计划

　　为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展供给人才资本支持，特制定本方案：
　　一、培养目标
　　坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
　　二、培养对象
　　__公司中层管理人员后备人选。
　　三、培养周期
　　一般为1-3年。
　　四、培养原则
　　1.循序渐进的原则
　　2.学习与工作相结合的原则
　　3.注重发展潜力，重在培养提高
　　4.备用结合、动态管理的原则
　　5.分级分类管理、突出重点原则
　　五、培养职责
　　公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
　　公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
　　各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
　　六、培养方法
　　(一)定期业务培训
　　1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月;
　　培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
　　2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。
　　同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
　　3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。
　　在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
　　4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习资料，组织理论考试(主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。
　　(二)负责专项工作
　　有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：
　　1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。
　　经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。
　　2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本事和带队伍本事。
　　3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。
　　4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20__字的调研报告。
　　使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。
　　(三)实行后备干部定期谈话和交流制度
　　1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。
　　并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。
　　2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情景，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮忙教育。
　　对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮忙分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。
　　(四)岗位交流锻炼
　　1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。
　　挂职锻炼时间一般为1年。
　　2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹本事。
　　挂职锻炼时间一般为1年。
　　3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。
　　(五)建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流(填写附件一)，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。
　　对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元人。
　　(六)参加公司重要会议
　　后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。
　　(七)召开年度工作汇报会
　　每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高本事。
　　七、其它要求
　　(一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。
　　(二)实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。
　　(三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能研究在后备干部中产生。
　　(四)各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。
　　(五)各县(区)分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。

　　重点人才的培养计划后备人才培养计划

　　一、培养原则
　　1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
　　(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
　　(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
　　2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
　　二、培养体系
　　(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
　　(二)具体培养方式
　　1、教育培训
　　(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
　　外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
　　主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
　　(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。
　　学历验收:提交毕业证书或结业证。
　　(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
　　学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
　　以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
　　2、个人提高
　　(1)交流研讨:公司安排或个人选取
　　学习验收:提交研讨报告
　　发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
　　(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍
　　学习验收:提交读书心得
　　透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
　　(3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
　　学习验收:提交资格证书
　　3、导师辅导
　　(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
　　学习验收:提交导师辅导纪录
　　(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
　　学习验收:学习心得
　　4、行动学习
　　(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)
　　学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
　　旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。
　　(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
　　学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
　　透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
　　(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
　　学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
　　在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。
　　原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。
　　(4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
　　学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
　　三、培养资料
　　(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理管理他人团队管理等)。
　　个人选取(个性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理成本管理品质管理等)。
　　社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
　　(二)培训课程设置
　　1、主角认知
　　(1)管理者主角、地位与职责
　　(2)管理人员素质要求
　　2、管理技能
　　(1)团队建设与管理
　　(2)企业目标与达成计划;
　　(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)
　　(4)培训与激励(指导培养下属)
　　(5)绩效管理
　　(6)安全管理
　　(7)工作调配
　　(8)如何改善员工工作表现
　　3、管理实务
　　(1)生产计划的编制与控制
　　(2)成本控制、质量管理
　　(3)设备管理、物料管理
　　(4)定编定员管理
　　(5)工序管理
　　四、学习与培训计划安排
　　略
　　五、过程管控
　　(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;
　　(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
　　(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
　　六、培养考核
　　(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;
　　(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;
　　(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;
　　(四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。