销售新员工入职培训方案
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更新时间：2024-03-22 18:58:55 发布时间：24小时内
销售新员工入职培训方案8篇
对于首次入职的员工，企业还应该对他们进行岗位培训、工作技巧及职业规划的相关指导，提高他们的工作素质和个人职业发展水平。若不仅限于工作和职责，并且还关注员工的发展和生活需求，提高企业的凝聚力。现在随着小编一起往下看看销售新员工入职培训方案，希望你喜欢。
销售新员工入职培训方案（精选篇1）
在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。下面是为大家整理的销售岗位岗前培训方案资料，提供参考，欢迎你的阅读。
销售岗位岗前培训方案一
(一)培训的内容。
一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：
1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。
2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。
3.有关产品销售的基础知识。
4.有关销售的技巧性知识。
5.有关销售市场的知识。
6.有关行政工作的知识。
7.有关顾客类型的知识。
(二)培训的方式。
销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：
1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。
2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。
3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。
4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。
5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。
6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。
7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。
(三)确定培训的时间。
销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：
1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。
2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。
3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。
销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：
1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。
2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。
3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。
4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。
5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。
(四)确定培训人员。
销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。
组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。
讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。
(五)确定受训人员。
对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：
1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。
2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。
3.受训人应有学以致用的精神。
(六)确定实施的程序。
培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：
1.最初培训。
企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。
2.督导培训。
当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。
3.复习培训。
当顾客投诉增加或销售人员的销售业绩连续下滑时，销售经理就应该举办这种培训，使销售人员有复习销售技巧或讨论的机会。引导销售人员适应市场环境的变化，在其发生严重问题时，及时矫正任何不希望出现的行为。
销售岗位岗前培训方案二
期限：一周
第一日
上午 认识公司
学员自我介绍——让销售员之间互相认识
介绍公司背景、公司架构、各部门的职能分工等(总经办) 介绍公司的管理制度(人事部)
介绍部门的管理制度、奖惩制度及提成方案(销售部)
下午
介绍工作流程及所有的表格、单张、宣传资料等(销售部)
介绍所有健身器械的操作使用及功能、各种课程的内容和一些关于健身的常识(教练部)
第二日 (销售部)
上午 推销准备
一、熟悉产品
介绍公司卖点的所有卡种、价钱、优惠措施、会员须知等
二、了解市场
1、认识目标客户群
2、了解市场潜力
3、认识竞争对手
三、开发客户(配合演练)
1、寻找客户的方法
A、地毯式访问法——洗楼
B、连锁介绍法——旧客户介绍新客户
C、中心开花法——于特定范围内发展具有影响力的中心人物
D、个人观察法——从自己日常周围生活环境中寻找潜在客户
销售培训计划 P2 2、如何判断客户
1)客户的类型
2)判断客户的购买需要
3)判断客户的购买能力
四、约见客户
1、约见前的准备
2、电话约见的技巧
下午 亲身感受
一、了解竞争对手
分组到对手公司进行深入了解(设备、服务、价钱、优缺点等)
二、参与运动及课程，感受服务
第三日
上午 会见客户(配合演练)
一、形象塑造
一个专业健身顾问的塑造
1)心灵要美
2)仪容仪表
3)个人仪态
4)建立自信
5)附带工具
二、设计开场白
好的开场白等于成功了一半
三、如何获得客户好感
1、先推销自己后推销产品
2、同顾客作朋友
四、诱发客户的购买欲
1、设计参观路线、介绍产品
销售培训计划 P3 2、告知健身对其带来的好处
3、让客户亲身感受
五、基本的销售技巧
下午 异议处理
一、客户拒绝的原因
二、细心聆听、分析
三、排除异议的技巧
1、顾客永远是“对”的，不可否定顾客，善用Yes…..But…..
2、根据不同类型对症下药
第四日
上午 达成交易(配合演练)
一、客户的成交信号
二、促成技巧
下午 售后服务及客户管理
一、售后服务
1、定期对客户进行回访(特别在重要的节日)
1)电话
2)短信
3)E-mail
4)书信、贺卡
2、客户健身时多与客户交谈，帮助解决其在健身过程中遇到的
问题
3、诱导客户介绍新客户
4、当公司有活动的时候，及时通知客户参与
5、对快到期的客户建议办理续卡手续
二、客户管理
1、客户分类
销售培训计划 P4 1)未成交的客户
A、可以成交的
B、有意向的
C、代启蒙的
2)已成交的客户
先按卡种分类，再按开卡月份进行细分
2、客户记录的内容
1)未成交的客户
2)已成交的客户
第五日
上午 个案分析及讨论
列举以往从销售过程中遇到不同程度的难题，让销售讨论解决方式
下午 心得分享
由业绩好的个别销售分享工作过程中积累的经验、心得、方法等
第六日
上午 综合质素
一、团队建设
1、互相帮助
2、避免抢客
二、心理调节
1、学会面对失败
2、有积极的人生观
3、控制情绪
三、目标设定
下午 外出派单及销售实习
销售岗位岗前培训方案三
(一)培训的内容。
一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：
1.企业一般情况介绍(包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等)。
2.销售产品的有关知识(包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等)。
3.有关产品销售的基础知识。
4.有关销售的技巧性知识。
5.有关销售市场的知识。
6.有关行政工作的知识。
7.有关顾客类型的知识。
(二)培训的方式。
销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：
1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。
2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。
3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。
4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。
5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。
6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。
7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。
(三)确定培训的时间。
销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：
1.新雇销售人员的培训，通常需要1-2周的时间。
2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：(1)每天半小时的培训。(2)每星期2小时的培训。(3)每两年1周至1个月的在职培训。(4)每5年1个月的集中培训。
3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。
销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：
1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。
2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。
3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。
4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。
5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。
(四)确定培训人员。
销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。
组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。
讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。
(五)确定受训人员。
对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：
1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。
2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。
3.受训人应有学以致用的精神。
(六)确定实施的程序。
培训的实施应循序渐进，使新知识与受训人已知部分相结合，不宜重复或脱节，影响受训人的兴趣或引起知识的混淆。一般实施的程序如下：
1.最初培训。
企业新雇员培训，可使受培训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。
2.督导培训。
当企业成长或产品线变更后，销售人员的知识必须进行更新;当销售人员由一个地区调到另一个地区，也应该了解市场的情况;当产品的生产工艺或结构发生变化时，销售人员也应进行督导培训。
3.复习培训。
销售新员工入职培训方案（精选篇2）
一、 认真做好业务企划，有效推动业务发展。
20_年以来，按照省公司业务发展的指导思想，在历次业务竞赛活动中突出销售人员创富主题，围绕这一主题分季度策划了2次全市范围内的大型业务企划工作：
二季度根据省公司提出的“时间过半、任务过六五”的目标以及我市加快发展个险10年期及以上期交业务的发展思路，我们制定了二季度“ 红牛精耕 创富增效”个人业务竞赛企划方案。为了确保方案目标的实现，期间根据省公司有关培训会议精神，我们又制定下发了《中国人寿延安分公司“魅力国寿携手创富”活动企划方案》，通过在全市销售人员中广泛开展销售技能大练兵活动和“百天百人 万人万元”活动来营造个险业务发展的竞赛氛围，提高销售人员展业的水平和技能，巩固和发展销售队伍。
二、组织召开业务启动会，有效形成思想合力，确保阶段目标达成。
前半年以来，围绕每个业务企划方案的出台，我们都策划并组织召开业务启动会，进一步统一思想，凝聚力量，确保各阶段目标任务的达成。期间先后策划组织了一季度“红牛精耕春满神州”开门红业务启动大会，采取单位之间对抗的办法营造竞赛的氛围；2月份春节过后，在延安交际宾馆借助省公司王新生总经理致营销主管和广大营销员的一封信的有利时机，以进一步增强主管自主经营意识为目的，及时组织召开了春节过后的个险业务工作；3月份在全市兼职组训选拔培训班结束之际启动了全市为期一个月的兼职组训“携手创富”帮扶活动，通过帮扶活动在实践中检验兼职组训的基本技能。二季度4月1日在全市系统启动了“红牛精耕 创富增效”二季度个险业务工作，通过强化举绩率和创富达标率来进一步夯实基础，盘活低绩效人力。并借助精英高峰会分配名额来激发销售人员的展业积极性，增强其精英荣誉感，统一思想，凝心聚力。
三、加强对销售人员培训，提升销售人员展业技能
销售新员工入职培训方案（精选篇3）
背景透视：
曝光营销培训行业真相
组织规范：
高层领导不要对培训放手不管
建立企业自己的培训组织
打造自己的培训师冷峻队伍
设立企业内部兼职培训师制
方法创新：
建立有效的培训需求检测系统
为一线员工定制有效的培训课程
案例两则：
为奥迪培训中国经销商销售员
可口可乐培训销售队伍中国行动
主持人语：让知识变成行动
链接：思维创新6则
主 持：刘春雄
特约嘉宾：魏 庆 赵智敏 李 雷 张会亭 干骏涛 林 峰 孙路弘
培训宣言
主持人语
培训首先是员工自己的事，其次是上司的事，最后才是人力资源管理部门的事，千万别把顺序颠倒了。
没有任何培训能够替代员工的自我提升。每个员工都要养成一套有别于学校学习的“职场学习”的进步方式。
读书、读人、读事是职场学习的基本方式。
读书尽管几乎人人皆知，但我们还是建议每个员工养成定期阅读(浏览、观看)三份专业报纸、三份专业期刊、三个专业网站、三个专业电视频道的习惯。只有这样才能获得系统的知识，而知识不系统是没有价值的。
读人就是读成功者、读失败者、读竞争对手、读专家，把别人的经验变成自己的经验，不犯别人犯过的错误。如善于向专家们学习， 让别人替自己读书，就进入了学习的至高境界。
读事就是“做一件事，悟透一个道理”。我们认为，不知道自己为什么失败是最悲惨的失败，知道自己为什么失败也是成功；不知道自己为什么成功也是失败；知道自己为什么成功才是最伟大的成功。
如果只有一名员工素质不高，那可能是员工的责任。如果所有的员工素质都不高，那一定是管理者自己的责任。所以，千万不要当众说自己员工的素质太低，那等于宣告自己“培训无能”。
管理者一定要明白，培训无处不在。安排工作是培训，检查工作是培训，汇报工作是培训，总结工作还是培训，开会是培训，传达会议也是培训。
我们建议管理者每任命(安排)一名员工上岗，都要进行四方面的谈话．岗位要求是什么?你已具备什么样的能力？你还需具备什么样的能力?你应该读哪些书，向谁学习，如何学习?
每个管理者都是教练员，有责任教会员工工作。员工工作没做好，批评了可能还是做不好，因为他不会。管理者要么淘汰他，要么教会他。
1 背景透视
曝光营销培训行业真相
魏 庆（专业营销顾问）
一、培训业打起价格战
培训行业竞争真的很激烈吗，业内人大都会说“非常激烈”，不信你看――
培训经理每天收到几十封邮件，都是培训公司发来推荐课程的。
常常会出现几家培训公司撞车现象(同时推荐一个老师和课程)．
绝大多数培训公司没有自己的课程和讲师，纯粹是中介公司的性质．相互之间竞争的主要手段就是价格战，
广州、北京、上海等发达城市培训公司的数量都超过1000家．每年都有大量培训公司倒闭，每年又有更多的培训公司注册！
行业的竞争如此激烈，受惠者应该是谁？
毫无疑问，应该是购买者和消费者。就像中国的家电行业，因为竞争激烈，消费者就能买到价格低、质量好的产品，而且还能得到愈来愈好的售后服务。但事实上，在培训市场是买卖双方都不满意，
卖方(顾问公司)说：
现在的培训市场好难做啊，企业很挑剔，培训经理难伺候，那么多的课程那么多的老师卖不出去，价格战打得昏天黑地，根本就没利润可言，
买方(企业培训经理)说：
我们的日子也不好过啊，老板年初给我50万元的培训费用，年终总结的时候会问 ”我给你的50万产生的绩效在哪里，”培训公司虽然多，但买来的课程总不能让学员满意，天天到处找好课程．找好老师，结果一不小心还是会买“砸”一堂课，学员会抱怨，老板会骂，
二、原因出在哪里
1．培训产品严重同质化 打开顾问公司的网站看看就知道，大多数顾问公司在卖一样的东西！
每一家顾问公司都在卖”有效的时间管理”、”商务谈判”，”问题分析与解决”、“领导力”、“有效会议”、“非财务人员的财务管理”以及所谓的“专业销售技巧”、“商务谈判技巧”等。10家培训公司有8家在做激励，5个营销培训师有4个是在讲战略，
但是，企业需要的不仅仅是这些课程！
采购技术的培训企业需要吗，需要。但是买不到，
真正让企业满意的高级销售经理的课程企业需要吗，需要。但是买不到，
教会企业如何建立一个企划部，企划部的市调、通路／消费者促销策划、媒体，促销品管理等等职能巨女口何体现，女口{可设岗，女口何建立检核督办复命系统，这些课程大中型企业最需要。但是，买不到，
真正能把理念落实到动作，教会学员上午听完下午就能用的营销技能课程企业需要吗，太需要了，但是买不到！
培训市场的”激烈竞争”是一种低水平重复造成的畸形表象，硝烟弥漫的价格战下，隐藏着大量的市场空白，
2企业培训经理错误的采购标准
营销培训是企业培训投入最大的一块的蛋糕，不少企业高薪延聘营销专家来讲课，听的时候往往觉得“讲得挺好，也很对，课堂氛围也很活跃”，但过后总是会有失落感――”听课时候挺热闹，听完课后再翻翻笔记――咳，想得到的问题解决方法还是没有结果”。
为什么会出现这种状态，企业的采购标准和鉴别能力有问题，
常常听到培训经理们在称赞某一个课程时会说
“这个老师的课程讲得非常实战，案例非常丰富，””这个老师的课程非常生动，现场学员反应很热烈！ ”
――这两句话，几乎已经成为行业内公认的标准。
于是我们在培训市场上看到了诸多“实战的”产品――
导师滔滔不绝讲波音公司的两分两合、可口可乐和百事可乐的品牌之争、健力宝的辉煌与衰落、蒙牛的事件营销武功、少不了再骂骂倒霉的旭日升和春都火腿肠…―老师在讲台上激情洋溢、 口若悬河、学员在下面像听故事一样听得津津有味。(培训课成了故事会。)
但销售人员是带着这样的困惑走进培训课堂经销商拿了我30万元货款不给怎么办，超市不让我进店怎么办，我的业务员不听话．填假报表怎么办，
同样，我们也看到培训师为培训经理”课程很生动”审美标准定制的“互动”会――
上课第一个节目，先破冰，大家轮流作自我介绍(一个小时过去了)。然后讲师提一个问题，大家分组讨论。讨论完各组答案不一样，好，你们互相辩论！最后讲师把大家的答案一总结，结果出来了，一上午过去了，都是学员在讲，老师呢，只是一个协调者，老师的观点和技能传输呢，没有，下午上课，先热身 大家唱成吉思汗、唱真心英雄、唱感恩的心，然后再分组讨论，做角色扮演，做游戏 风中劲萆、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生，一天的培训在欢声笑语中结束了．走出课堂大家高兴坏了．今天又讨论、又辩论、又唱歌、又做游戏．真充实。(培训师成了主持人。)
可是第二天早上，学员们相互一问”昨天都讲了什么，”“好像什么也没有，“咳！郁闷。”
2 组织规范
高层领导不要对培训放手不管
赵知敏（中大管理咨询公司培训总监）
为了保证培训的高质高效，管理者的作用非常重要。
对于受训企业来说，首要任务是招聘一名合格的培训经理，因为只有他才能承担起培训供应商资质甄选、持续沟通、建立互为客户的价值分享等责任，并保证培训绩效。不幸的是，目前大多数企业的培训经理是不合格的，他们要么对培训的理解还处于非常浅薄的授课、演讲等层面，要么根本就不知道如何根据受训者的需求，对培训进行规划、管理。
培训市场之所以处于混乱的价格战壮态，严格地追究起来．始作俑者就是大批不合格的培训经理造成的。他们既不知道如何对培训供应商、导师等作资质考核，又不肯学习参考别人的意见，动辄用这家培训公司的报价和方案去压另外一家培训公司，然后在旁边看培训公司们打价格战。他们最后选择的往往是价格最低的那家公司。如果运气好培训效果不错，那是他的功劳，他可以拿来向老板邀功，如果培训效果不好也有话说 这么低的价。也只能请到这种级别的老师了。功地
更有甚者，有些培训经理经常把培训公司当成成免费的劳动力。领导要他写一份培训规划。他根本不会自己动手，几个电话过去，马上就有一大堆的培训公司把方案提交过来。不用自己动手动脑，便可心安理得地将任务交差。这样的方案会有针对性，会产生好效果？
不合格的企业培训经理，势必严重破坏培训行业的行规．并从侧面促成一大批不负责任、动辄打价格战的低素质培训公司。
而对于培训公司来说。最重要的则是培养一名合格的项目经理。一名合格的项目服务经理，不但可以保证培训绩效，而且可以为公司带来源源不断的生意。可惜，和企业的培训经理一样，目前培训公司里同样充斥了大批不合格的、不具备良好培训从业素养的项目经理。对于这群人来说，能不能把合同签下来，才是最重要的事情。至于导师素质、服务质量，那是后话，慢慢再说吧。所以，不负责任胡乱承诺者有之，抄袭课程方案者有之，编造导师背景者有之……更有甚者，有的项目经理为了拿下订单，经常向企业里的培训经理暗示各种包括回扣、提成在内的附加利益．严重地败坏了行业风气。
不合格的培训公司项目经理．已经在严重地破坏着培训行业的形象和风气，也从侧面催生了企业腐败、养肥了企业蛀虫。
所以，为了保证培训的进程与绩效，高层管理者的支持是必不可少的。高层管理者除了在培训资金预算、时间上应给予支持外，更应该在态度和意识上加以引导。因为高层管理者往往是整个企业的核心与灵魂，你的举措、你的表态往往影响着整个事件在企业内部的推行。如果高层管理者能够在适当的时候做出参与培训、不断学习提升的表率，相信在企业内部很快就能形成主动学习、尊重知识的风气，既保证培训绩效，又能为建立学习型组织打下坚实的基础。
建立企业自己的培训组织
李 雷(太太药业销售经理兼培训师)
目前很多企业在操作上普遍存在的问题，一是不知内训从何处着手。如具体的培训需求怎样发现、培训内容如何确定、培训方式如何选择、培训时间如何安排、培训配套机构如何设置等。二是培训课题、内容可操作性不强、没有可持续性。这会儿觉得专业培训好就做专业培训，过后又觉得情境培训好就做情境培训，人说激励培训好就做激励培训，后又听说传销培训好就去听传销。听完以后领着员工天天喊口号，喊了一段时间见业绩无太大提升，喊声随之减弱乃至消失。
要解决这个问题，我们的实践经验是建立企业内部的培训小组。
培训小组应该是企业进行内训的常设机构，其工作职责是做培训工作计划、组织、执行与评估。小组包括公司专职培训员、部门培训兼职管理员、内部兼职培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好地开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视，同时使培训更贴切、实用、持续深入开展。培训绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个人员的工作职责。由公司领导担任小组领导，各部门人员组成兼职管理员和培训师，人力资源部专职人员担任培训员。
专职培训员负责组织、联络、沟通、实施及监督。具体工作如下
(一)明确什么时候需要培训
1新进人员。
2更换岗位。
3更换制度与系统。
4了解产品及政策。
5学习新技术及有关技巧。
6环境发生变化(科技、人文社会、经济等)。
7进入新市场。
8理念、思路、态度的转变。
(二)明确人员状况
1 能力稍差，思路也差。
2 能力稍差，态度、思路好，有积极提高的意愿并归属感强。
3 有能力．态度、思路需提升。
4 有能力，态度、思路好．有积极提高的意愿并归属感强。
(三)制定工作计划
1拟订公司全年培训计划和月度培训计划。
2组织执行各种公司层面的培训活动。
3组织征集公司内部培训师培训计划和方案。
4．建立培训管理制度，制定培训师奖励方案。
5有计划进行培训需求调查和培训效果评估。
6召集培训小组成员进行授课技巧培训、培训资料整理工作。
7帮助并监督部门培训工作的执行情况，对培训工作进行总结评估。
8联络外部培训机构、引入外部培训讲师以及执行外派培训。
打造自己的培训师资队伍
张会亭(原科龙集团高级营销培训师，现供职赛诺市场研究公司)
大多数企业习惯外聘讲师，授课费用高不说，最重要的是讲师对企业往往缺乏深入了解，讲授时只能从触类旁通的高度去对学员进行“点拨”．如果加上讲课艺术性不强．学员听得昏昏欲睡，讲课费算是白扔了。所以只有企业的中高层以上的员工才更适合接受外聘讲师的培训。这一方面是因为中高层员工的领悟能力比较强，能够从讲师泛泛的讲授中尽可能多地提取到本企业所需要的精华(这一点普通基层营销人员很难做到，正所谓”内行看门道，外行看热闹”)，而不是只赶了一下培训行业的时髦，记住了一些在实际工作中并不怎么实用的流行词汇，另一方面，企业在费用有限的情况下，让中高层员工接受完外聘讲师培训后再回头对普通员工进行言传身教，则不失为一种经济实用的办法。其实没有哪个企业富有得可以长期请外聘培训讲师。目前一些有远见的企业已经开始尝试“以内部培训师为主，外部培训师为辅”的培训方式
一、搭建对应的培训团队
一个优秀的培训团队，应该百花齐放，犹如八仙过海，每个人都各有所长。有的只能给导购员做培训，有的则能够给营销业务员做培训，还有的则能够对销售经理做培训。但这并不妨碍大家同在一个办公室。像中学里的教研室一样。”术业有专攻”，没有贵贱之别。
培训团队最忌讳“一刀切“。这种培训团队往往带有浓重的”急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足(比如导购技巧不专业或是业务员消极怠工等)，便急忙“召集”起一个培训队伍，让大家统一开发培训课程．再统一出差去巡回培训强化。表面看好像大家”群策群力”．效率很高，其实”治标不治本”。因为企业内部培训比外聘讲师培训最大的优势恰恰就是可以长期监控本公司的销售表现．进而制定出具有很高实用价值的培训方案。“临时抱佛脚”则很难保证对本公司销售工作的日常监控和培训时的有的放矢，所谓的内部团队优势也便荡然无有了。
二、建立团队内部的分级管理制度
曾经和一个企业的内部培训师交流他说他们的培训团队共有十数人．水平及事业投入差距很大，但公司给他们开出的待遇却基本上都是一样的，只是在基本工资上有几百元的区别。他很是苦闷。
当培训团队成立之后，应该在考察一段时期之后及时实行内部分级管理制度。比如可分为高级、中级、初级培训师，或者首席、常务、助理培训师，或者金牌、银牌、铜牌培训师等，分类方式不一而足，但表达的是同一种思想。就是能够在精神领域的级别认定上给大家一个合理的区分，让每个人根据自己的能力而各得其所。同时．分级管理所带来的另外一个重要好处就是可以根据每个人的付出和表现在团队内部实现“升降式微调”，让表现好的人有个晋升的”盼头”，同时也让表现差的人有一个”被贬”的紧迫感。
设立企业内部兼职培训师制
李 雷
内部兼职培训师的选择是公司进行有效培训的必要条件。因为内部培训师了解公司的情况．可以将自己的工作心得很好地与实际问题结合起来。这也是内部人员总结工作、提升自己的好机会。任何一个企业里面都有很多优秀的人员．我们需要把他们开发出来，发挥其更大的潜能。其实担任内部培训师既是一种荣誉也是一种责任。每个部门经理、主管及销售系统的区域经理都是内部兼职培训师选择对象。因为他们除了有丰富的工作经验以外，培训应该是他们展开工作的手段，更是一种必需的工作职责。内部兼职培训师选择完毕后，接下来的工作是由企业培训小组确定课题并组织实施。一个企业有很多的工种，有的相对专业但又彼此相连，那么培训内容就需要既要有共性又要有个性。比如市场调查就可以让市场部调研主管或者销售主管去编写课程，而销售技巧就可以由销售经理、主管去完成，有的员工在客户服务上比较优秀就让他来给大家分享客户服务的经验，而中高层管理人员就可以编写管理艺术、授权艺术、团队建设方面的课程。这样经过大家的共同努力就可编撰出一系列操作性极强的培训资料，如员工基本素质培训、基础销售技巧、渠道管理、客户管理等及管理人员方面的队伍管理、业绩管理等，然后按所需有计划、持续性地开展培训工作。实际上，对于员工来说，企业里每个上司都是老师，上司要善于把种种命令、知识和要求以培训的形式下达．寓培训于管理。⑩
3 方法创新
建立有效的培训需求检测系统
干骏涛(华东医药客户服务部、OTC部经理)
一、培训的内容
培训的内容通常分为 态度、知识、技能。知识主要指公司结合岗位的具体要求，设定的员工必须具备的专业知识，也包括产品知识。对我们销售人员，产品知识的学习是非常重要的，特别是对于诸如医药、间产品等一些高科技产品来讲，充分了解产品的FAB，有利于我们在今后的销售活动中事半功倍。技能方面，主要指员工在实际工作中将要运用到的协调沟通、计划组织、执行激励等能力。而态度方面则是新员工培训中最重要的。态度决定一切。正确的工作态度有助于培养团队成员间的合作精神，培养对企业文化的认同感，建立公司与员工间的相互信任。由态度的培训而激发员工的潜力，发挥员工的才干，是培训的最高境界。
二、培训课程设计
任何培训都不是盲目的、不是为培训而培训的。培训的目的只有一个，那就是保持和提高员工的绩效。有些销售代表因表现优异而得到公司的培训”奖励”，如可以参加主管的培训。其实这是个错误。培训不是奖励，而应该是公司计划让其承担更大的管理责任而为之，如果公司没有这样的计划，培训非但是多余的，也会浪费公司的资源。培训课程设计一般分为以下几个部分 明确培训对象、设定培训目标、培训需求分析(TNA)、设定课程大纲和内容、时间地点的安排和选择、培训预算申报。其中培训的目标必须与企业的长远发展相一致．譬如 企业的理念、道德行为、文化、人事策略等。此外，培训不应是单向式的，而应是双向互动、研讨式的。
三、培训需求分析(TNA)
培训的效果好不好，主要表现在是否在以后的实际工作中有用．或是学员是否将所受培训的内容用于今后的工作。培训的方式有好几种，除了课堂培训外．还有主管与员工间的沟通交流、绩效评估的过程、、JOIN--CALL的过程等。外资乃至国内一些领先的企业都有自己的一套培训系统．他们从岗位要求出发，将每一项要求设立可衡量的标准，由主管和员工定期进行评估。并将评估数据汇总分析，找出那些普遍表现不好的项目，设定培训目标，重点进行培训。培训后再评估，如此周而复始，直至达到标准。
四、各类培训的内容提要
1 新进人员 企业精神与宗旨，人生态度生活观，价值观，道德规范，业务知识(行业知识，产品知识，市场营销知识)，人事政策(由人力资源部主讲)，员工手册。
2 资深人员(主管)
管理的基本概念，团队建设，区域管理(业务拓展)，培训工作，绩效评估，指标分配。
资深人员的特点 试着做管理工作．好的业务员(明星)不一定是合格的主管。
3 经理
领导力，领导与经理的区别，如何做一名好的TEAM LEADER，沟通技巧，创意，变，授权，招聘，开除，培训，人事管理制度，工商，行政，财务，人力资源分配(生产力，有效益的经营)等。
为一线员工定制有效的培训课程
林 峰(前可口可乐销售培训经理)
我在可口可乐公司担任销售培训经理期间，协助人力资源培训部建立了销售人员的培训体系，整个培训体系由制度面和人员面外加检测系统结合而成。
一、检测系统
我们每年10月份从总公司抽调大量富有销售经验的管理人员赶赴各分公司对每一位销售人员进行名为“大阅兵”的全面销售技能和市场表现的实地检测。用统一的评审表随机评估十家客户的拜访情况，汇总之后可以从中集中暴露销售人员的共同弱项以便我们制定培训计划和检测培训效果。比方说，根据大阅兵统计数据表明服务一年以上的员工在某些基本能力的市场表现上平均得分反而落后于新进员工。是员工越做技能越差了吗，肯定不是，分析认为，一年以后随着员工基本技能的熟练在思想上会产生懈怠从而导致市场表现降低，所以根据这一特点我们将员工的激励培训安排在此最佳时机。
二、制度层面
涉及的相关的制度和程序如下表所示。
我们为销售人员设计了培训发展计划。新员工上岗前即必须接受上岗培训、3个月后接受销售技巧培训、6个月后接受开发新客户和潜力晶牌经营的培训、一年以后接受激励培训。以后渐次接受优质客户服务、客户异议处理等各项计划中的培训。同时我们为每个销售人员设立了培训档案，随时记录该员工的受训情况并且定期跟踪以保证每个业务人员都能得到最切合工作需要的培训。
其实广大业务人员在实际的商海搏杀中
都或多或少有值得夸耀的成功和不堪回首的失误这些都是企业的宝贵财富，应当汇集和整理出来成为企业内训的第一手资料。为此．我们推行了案例征集制度要求每个销售人员定期总结和上报自己在工作中的成功和失败案例各一个。如此既可以用制度形式来培养全员学习和总结的风气．又可以经提升后为大家所共同分享是成功经验大家来复制，是失败教训大家来汲取。在收集上来的案例中不乏佳作．一些成功案例已经变成我们的教案让更多的业务人员分享。
三、人员层面
由于我们企业的销售人员遍布全省的几十个销售中心，集中培训费用较大，同时人数太多影响培训效果，而每个销售中心逐个培训效率又太低，所以我们采取的是区域集中培训制。同时，考虑到外部的职业培训师很难在授课时和企业文化的紧密结合以及大规模系统化培训费用的问题，所以在培训人员上我们采取以内部导师为主外部培训师为辅的有机结合策略。我们在每个销售中心指派了员工担任兼职的培训辅导员负责基础训练，在培训辅导员之中的优秀者我们将其培养成内部讲师到各区域授课．并给予一定的精神和物资奖励．从而极大地吸引了部分有志者。同时部分高层管理人员甚至总经理都时不时地出现在我们的讲台上。由于授课人员是来自企业内部富有经验的业务高手和管理精英，所以授课内容和企业文化结合相当紧密。深得学员的好评。随着内训师演讲技巧的不断提升，我们组织的部分内训在实际效果上已经超过外聘讲师的课程。
如是，企业的内训得以在切合企业实际需求的情况下．在制度的保证下有条不紊地顺利开展，彻底改变了销售人员培训的松散性和随机性，同时降低了成本、提高了绩效。
当然．在企业内训的具体实施中碰到的实际问题还是很多的，首先就是培训的效果问题。我们发现同样的培训，对有的业务人员效果很明显，而对更多业务人员似乎收效不大。深入了解后得知由于针对业务人员的培训大多是属于技能性的，我们尽可能将一些实用技巧和成功案例介绍给学员．事实上业务人员也希望这样。但效果却是因人而异的。因为业务工作是千变万化的，个别资质好的业务人员可以举一反三应变解决问题，但一些业务员却依葫芦画瓢机械搬用。正确的方法应该是更侧重于培养业务人员的独立和创新思维能力。一个人缺乏思维是很可怕的事情，由于我们的不假思索导致我们很可能一直在用落后的的方法处理我们的日常事务。
所以在培训中我们就刻意地训练学员的独立思考能力。记得有一次在对销售管理人员作培训时讲到了“木桶理论”。有学员发问 老师不是讲过“二八定律”吗，80％的销量是由20％的业务人员或者客户创造的，所以我们更应该关注强势环节，这不是和木桶理论”矛盾吗，
我说 非常好．能提出这样的问题来．本身就说明你是真正在思考问题，那么你能给出答案吗，我不正面回答而是选择让学员思考。接下来．学员进行了激烈的讨论．最后得出的结论是 其实两者并不矛盾，“木桶理论”更适合于成熟期的企业管理，即向管理要效益那种，而“二八定律”更适合发展期的企业，即快速抢占市场空间那种。所以说任何规律也好，经验也好，都是在特定条件下发挥作用的，如果不经自己的思考片面接受一些所谓的规律只会越来越糊涂．正如古人所云”学而不思则罔”。我很高兴看到了学员的进步，因为这正是我们不懈努力的目的。
让知识变成行动
孙路不拾遗
弘
培训的终极目标是什么?
培训不是要增加受训者的知识，而是要改变受训者的行为，并通过行为的改变制导绩效的提升。
怎样改变受训者的行为?没有一个培训师能够独立担此大任，哪怕是世界上最优秀的培训师――他们的任务只是把恰当的知识传递给受训者。培训的组织者也做不到这一点――它们的任务只是组织更好、更多的培训。
培训的起点可能是课程的开始，终点却不是课程的结束。走出培训课堂，行为的改变才刚刚启动。
行动一．
应该在培训结束后立即做好下列三件事：
第一，让受训者复述培训内容，或让受训者培训其他人。其目的不仅是让受训者听懂培训内容，而且要真正理解培训内容，因为我们发现大多数受训者很快就将受训内容忘得一千二净。
第二，要求受训者提出将受训内容落实到营销工作的方案，即要求受训者在培训后自行改变行为，管理者要监督这种改变。
第三，管理者要将受训内容融入管理制度、工作流程、行为规范、操作手册和工作方案，通过组织措施保证培训效果落实到行为。
行动二：
让培训课堂流动起来。如：
1在巡视市场中培训一线人员
一线人员参加培训后经常有一个共同感受讲的都对，但我还是不知道怎么做。
只要是集中培训，就一定是解决共性问题的，而一线人员面临着大量的个性问题，它们甚至经常把本属于共性的问题也当成个性问题，他们强烈要求的是解决具体问题的培训。
外聘培训师肯定不能解决共性问题，他们只解决所有企业的共性问题。
目前有些企业的营销管理人员，在巡视市场时兼做培训工作，边布置工作边培训，在培训中解决市场问题，或者发现问题就现场培训，现场解决，效果出奇地好。
2 嵌入式培训
嵌入式培训也可称为保姆式培训，它不是集中的课堂培训，也不完全是“师带徒”式的培训，现在被很多企业用于对经销商的培训。它包括下列两种培训乎段
第一， 由厂家业务员对经销商的业务员进行培训。厂家业务员要经常参加经销商的工作会、总结会，对经销商的业务工作及时指导、纠正、总结。厂家业务员要经常与经销商业务员共同做业务，在做业务的过程中指导对方、培训对方。
第二，由厂家制定标准化的销售手册，要求经销商业务员按标准操作程序做业务。在初期，需要厂家业务员进行集中培训，然后手把手地教。
嵌入式培训是由有经验的厂家业务员在与经销商业务员做市场过程中，有意识地、乎把手地进行培训，让经销商的业务员在不知不觉中得到提高。
3 学会用案例培训一线人员
大道理人人都懂，但一线人员更需要有亲和力的培训方法，案例培训就是如此。
每个企业都有大量的案例，无论是成功的还是失败的案例，不仅能够让一线人员受到启发，有些成功案例还能直接“克隆”。目前很多企业存在大量的“经验浪费”，要注意内生营销夕。识。
企业的企划部应该肩负起案例培训的责任，定期将各市场的典型案例编成小册子，发给一线人员。
安例两则
案例1：为奥迪培训中国经销商销售员
6年的培训职业生涯中，笔者发现绝大多数的中国企业几乎都存在着一些共同的问题。
首先，销售人员水平差距很大。由于普遍缺乏对销售人员技能的准确描述，多数企业在招聘销售人员时是靠直觉，所以销售人员水平参差不齐，良莠混杂，导致标准的、统一的销售培训效果不强。
其次，企业普遍缺乏合格的销售管理者。90％的在销售管理岗位上的管理者是优秀的销售人员，可能具备卓越的销售才能，但不一定具备过关的销售管理能力，有些根本不具备为现有的销售团队挑选恰当的销售培训课程的能力，导致许多销售培训流于形式。
再次，各个行业普遍缺乏销售人员技能水干的统一标准，所以，让培训的组织者、销售队伍的管理者无所适从，根本就无法对销售技能的培训效果进行任何的评价和许估。
在这样的主要问题情况下，我们在为客户提供有效的培训之前，一定要进行三种现状分析：
一是对销售人员面对的客户的普遍情况进行分析，以初步确定销售人员应该具备哪些有效的技能来应对他们面对的大多数客户。
二是调研现有销售人员与应具备的技能组合之间的主要差距是什么，以此制订有效的销售培训内容。
三是销售管理水平分析，也可以是竞争对手销售状况分析。前者的目的是确认在销售技能培训后，销售管理者的督导能力，以及他们的执行能力，以便在培训内容中向企业提出有关的训后落实的督导内容，并提供阶段性的跟踪、重复、补充的后续手段，从而确保销售培训的技能可以在较高的水平上落实到销售人员的实际销售实践中。后者是在销售管理水平较高的情况下进行的竞争对手销售状况分析，以提高销售人员在销售中的有效竞争能力。
在充分完成以上的三个调研以后，我们才为企业提交完整的销售技能培训内容，并制作学员用手册、讲课用幻灯片，以及学员用测试题目、后期跟踪测试要点、培训后参考书目等内容。
我们在为奥迪公司实施经销商培训过程中就采用了以上流程体系，分解如下：
第一步：充分了解企业面临的现状
缺乏有汽车销售经验的销售人员，
缺乏有管理；气车销售人员经验的管理者；
缺乏行业性的销售技能的衡量尺度和参考标准，
缺乏行业内面对的客户购买行为以及客户类型的数据和分析；
缺乏成功的可以借鉴的竞争对手的有效经验和教训；
配合豪华车的品牌，要求表现较高水准的销售水平和管理水平。
第二步：对现状进行系统的、周密的分析
设计三套问卷，分别达到如下目的：
1 客户购买行为以及客户类型调研问卷；
2．现有销售人员实际销售水平的测定，
3现有销售管理水平的测定。
这三套间卷其实就是三个级别的测试．
客户购买情况的调研问卷来确定销售人员面临什么类型的客户；
销售技能的测试确定销售人员现有的销售技能水平；
销售管理测试确定目前销售人员由什么类型的销售管理来制约。
在这个基础上，提交一个报告和有效的培训建议书。
第三步：培训内容的设计
1．将对客户的分析结果融入培训的内容中：
2．将目前销售人员的现有水平与高级管 理层期望的水平对比后，寻找差距，并提供 弥补差距的有效培训内容；
S．针对经销商中销售管理常见的问题提供有效的培训内容设计；
4．全面落实各种培训内容。
第四步：解决方案的实施和落实
1．解决师资力量严重不足的问题，制订塑造培训师的计划；
2．解决学员集中的问题；
3．解决培训中需要实物(具体的汽车)的问题；
4．强化培训中的互动要求；
5．通过有效的销售游戏采完成培训内容的传递。
案例2：可口可乐培训销售队伍中国行动
中国是可口可乐全球第4大消费市场，并且仍然在以每年40％的速度成长，对所有一线销售人员的培训要求几乎超过了过去50年在全球培训的总和。在这样的情况下，如何开始进行有效的销售培训成为了可口可乐中国公司的严重挑战。 1999年，可口可乐进行了一次大规模导的卓有成；效的培训。过程如下
一、销售人员任务清单
可口可乐销售培训专员首先对遍布中
国乡镇、二、三级城市的一线销售人员一天的工作进行了缜密的测量。记录如下：
第一个任务：早晨，在可乐销售中心进行一天销售人员的布置以及相关的激励会议；
第二个任务 收集、整理一天要用的有关清单、产品手册等；
第三个任务、按照布置的路线出访，最常用的交通工具是自行车；
第四个任务：走访每一个客户，通常是街边店、餐馆、小型市场、零售店等；
第五个任务：协助零售商整理货架，清点可口可乐的产品；
第六个任务：协助零售商整理招贴，布置相关促销活动，记录新的订单，并解决零售商遇到的问题；
第七个任务．返回区域可乐的销售中心；
第八个任务：向上级机构下订单，并跟踪订单，确保第二天货物可以送达零售商。
二、客户调查
在这个销售人员的任务清单的基础上，可口可乐培训专员开始了解这些销售人员面对的客户的可能情况。他们发现这些客户的特点如下：
1几子都是夫妻小店；
2．几乎没有清晰的账务管理，
S．几乎没有营销知识；
4．几乎没有良好的教育背景，
5完全的短期利益驱动动机；
6维持较低的收入水平；
7。对薄利产品的销售人员有抵触甚至是敌对情绪，
8．不愿意存货；
9．不情愿先付款；
10．接受全新产品比较困难。
三、定制培训内容
了解这些客户的特点以后，培训专员开始测定销售人员应该具备的基本技能有如下的几个方面，基本的产品知识，基本的沟通知识，基本的小店经营常识，基本的可口可乐目标消费者购买的行为习惯，基本的货架知识，基本的账务知识，基本的时间管理知识，积极的人生态度，强烈的责任心，细致耐心等。
销售新员工入职培训方案（精选篇4）
员工入职培训主要包括以下内容：
一、公司优势培训，包括公司实力或者在同行业当中的地位，公司的发展目标（有没有上市计划），背景及公司理念，管理层介绍，组织架构，各部门主管的熟悉等，培训之后带新员工到各部门和公司主要的办公环境走一遍。这项培训的目的是让新员工对公司具有认同感，并愿意在公司里发展。
二、产品培训，公司产品线介绍，主要针对的客户群体，销售方式有哪些，同时产品特点，优势与卖点，是销售人员一定要讲讲FABE销售法则。这一项一定在培训之后有书面的考核。
三、如果是销售人员，一定要有一天的销售技巧培训。这里最好是销售经理来讲。可以根据销售的产品详细的列一下销售技巧培训的提纲。
四、商务礼仪培训。
五、人力资源的培训，主要是员工守则，一些请假休假制度，保险的办理等要和新员工讲清楚。
六、日常工作流程培训，也就是如何开展工作。
七、全面的考核，书面和口头的，以体现在培训正规性，和更好的筛选人才。
八、后期的跟进培训，及时的发现新员工的问题所在，回过头来再针对性的培训。当然针对不同的岗位可以再加一些培训内容，如沟通技巧培训等。
在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来。
在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。
销售新员工入职培训方案（精选篇5）
今天，我满怀着对未来的美好憧憬，我们加入了__公司的销售团队，做为新员工，我们共_人参加了为期两天的新员工职前培训，今天是培训的第一天，通过今天的培训，我们了解了公司的发展愿景，解读了公司文化和制度，并邀请公司领导参与分享经验。短短一天的培训时间，让我们更加了解到金炭公司的创新与独特文化，认识到团队精神的重要性。
培训时间虽短但我们受益匪浅，这都归功于公司的合理安排。今天，公司总经理__致辞，欢迎新员工。在新员工热烈的掌声中总经理向我们介绍了企业文化和公司历史及发展，并让我们了解了__公司的组织架构情况。下午，由具有十年日化及竹炭行业经验的公司营销总监__从行业、公司、产品、营销渠道等各方面向大家进行了系统培训和分享，在讲到竹炭行业及产品知识等相关知识时_总非常激动，__牌独创了中国首款竹炭洗衣液与洗洁精，把具有超强吸附能力的竹炭和黄金炭嫁结于洗涤类生活日用品，在强大的去渍效果前提下程度的保护了消费者的健康，天然去渍，竹护健康的理念让我们感受到了公司超强的策划能力及专业的团队素养。在培训结束时，黄总还给我们布置了作业，通过认真的复习培训内容和去市场走访，我已熟知洗涤类产品的行业现状、竹炭功能；竹炭洗涤产品与传统洗涤产品的优势、金炭品牌多元化的渠道特点及不同渠道的操作方法、如何找客户、营销4P、区的划分及管理等等。让我们学到了全面的营销知识。
做为新员工，我也激情的发言和分享了感受。
第一天的培训虽然结束了，但是领导们殷切的教诲及讲到的多个知识点我们将全面复习并熟练撑握，__公司立志于打造秀的销售团队，“台上能说、台会下做”是_总对每一个__人要求的标准，让每一个__人拿出去都是响当当的。
__公司是一个创业型公司和学习型的组织，我们每个人要有创业精神，在夯实基础的前提下大踏步进行市场开拓，不断学习和创新营销方法，以用户健康及体验为原点，将__品牌打造为中国竹炭洗涤第一品牌。
销售新员工入职培训方案（精选篇6）
20_年_月_日为期一天的《专业销售技巧》培训已经落下帷幕。作为刚刚步入____做为销售代表的我，显然无论是主角的转变还是新环境的适应都还需要一个循序渐进的过程，因而刚开始内心难免会出现一些不成熟或者说是很幼稚的想法。然而幸运的是，公司很快为我们搭建了这样一个很好的学习的平台，十分感谢公司给我一个良好的学习机会，学习时间虽然很短，但我感觉确实是受了很大的启发，受益匪浅，也许在多年以后这仍然是我能够清晰记得的最完美的回忆；其次，我要感谢公司的人事部，给我们如此珍贵的机会去深入的了解销售，认识销售；然后还要感谢的是在这一天，为了培训，辛勤劳作的培训老师及后勤人员，是你们卓越的组织潜力让这次活动丰富多彩，高潮迭起，是你们的敬业精神和无私奉献，让我们感觉到我们的培训颇有收获。
听完___先生的课，深感销售人员是企业开拓市场的先锋，而一个优秀的销售人员应具备以下素质：
一、良好的专业知识
对于社会各类信息的收集很重要，而对于本行业的专业知识更要清楚掌握，打电话前、拜访客户前就就应清楚地明白自己将要做什么、需要得到什么，也就能让自己在第一时间清楚，自己该准备什么；在与客户沟通时，有了强大的信息库支持，不但体现出业务员渊博的知识，而且能让你从容不迫。
二、旺盛的学习的热情
“思想改变命运，此刻决定未来”，那我们此刻该做些什么？此刻就应多学习：拜良师、结益友、读好书、爱培训。我将以自己的实际行动证明这一点，先天天赋不足，用后天的努力来弥补。
三、敏锐的观察潜力和口才
在那里，孙先生提到“细节决定成败”，他说“好的业务员就应常做到脸笑、口甜、腰软、手脚快”！
四、懂聆听，会提问，善于把握客户的性格特点，认清人际风格，加以利用
人脉是事业的基石！如何正确地处理人际关系，将决定着业务是否能顺利进行；而懂得认真聆听，表现出应有的谦虚，是处理人际关系中最起码的先决条件。
五、对工作持续用心进取的心态
别人能做到的，我也能做到，还会做的更好。孙先生经历过成功，也感觉过失败，但他依然以用心进取的态度，品尝着人生百味，他，做到了一般人无法做到的，这种用心乐观的精神绝对值得我学习。
六、不要轻易放下
在培训资料上，___先生更多的时候是在“授人以鱼，不如授人以渔”的指导思想下讲授《专业销售技巧》，对我们“职业生涯”进行规划，让我们学会用用心、主动的心态看待工作，并让我们坚定工作信念，更多的是，孙先生指明了我今后的工作方向，为我梳理出更清晰、明畅的工作方法。
什么样的态度决定什么样的人生。我很平凡，但我有一颗不平常的心。我会因为充满乐观的信念而快乐喜悦，我会因为付出而期盼着收获，我会在我的人生道路上去领悟孙先生在授课中传达的精神力量，持续一种客观的奋发向上的人生姿态，尽人力，安天命，享受生命的充盈，感受工作的快乐！
销售新员工入职培训方案（精选篇7）
怀着一种空杯的心态，我有幸参加__举办的营销知识与业务技能培训的培训。在此次培训过程中，徽商业学院的教授对营销技巧，客情关系的管理等等进行了详细介绍，并对其中的一些进行了重点讲解，包括营销技巧中的策略，如何开拓市场，如何扩大销量。还有客情关系的建立和维护。并且用大量生动的案例教学，实用性和操作性强，采用互动和现场问答等方式，生动易懂，张弛有度，使我们在轻松的学习中掌握更多的方法和技能。此次培训得到了大家的高度评价和认可。下面就此次培训，我简单谈谈我的。
一、自信心+诚心+有心+合作心
信心是人办事的动力，信心是一种力量。每天工作开始的时候，都要鼓励自己。要用一种必胜的心态去面对客户和消费者，在推销商品之前要把自己给推销出去，对自己要有信心，只要把自己推销给客户了，才能把产品推销给客户。凡事要有诚心，心态是决定一个人做事的基本要求，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当朋友，才会接受你的产品。业务代表是公司的形象，企业素质的体现，是连接企业与社会，消费者，经销商的枢纽，信任是你业务的保障。处处留心皆学问，要养成勤于思考，善于销售经验。机会是留给有准备的人，同时也留给有心的人，作为业务员，客户的每一点变化都要去了解，努力把握每一个细节，做个有心人不断的提高自己。销售靠合作，离不开领导的英明决策，离不开公司的运筹帷幄，离不开各部门的支持配合。总的一句话，耐心细致，感动至上。
二、销售+市场+策略
一件好的产品，要有好的市场，好的营销策略。同时网络的建设是销售产品的主宰，让你掌握产品的一切相关事由。开发市场需增进与客户的友谊，熟悉客户的经营状况，改善自身经营管理水平，更好的将产品推销到客户手上。好的'营销策略是有准备的，有的，是帮助客户怎样更好的去销售产品，为客户出谋划策，包装产品，做促销活动。让客户觉的你是真诚的人，是可以信赖的人。我们和客户是利益的纽带是信任的保证。
通过这次培训，我受益匪浅，真正认识到营销技巧和客情关系在工作中的重要性和必要性。我们要保持一个积极的心态，要有信心，责任心，要有虚心，进取心，要有恒心，要有感恩之心，做到超越平凡，追求卓越。
销售新员工入职培训方案（精选篇8）
我非常庆幸自己能够参加此次的销售技能的学习，我也非常感谢我的公司为我提供这个学习机会。回想这两天的课程的学习，每一堂课我都收获了很多。
一、 行业品类特性分析通过老师的讲解我增强了对树立品牌意识的观念，懂的了怎么样才能获得更多的新顾客，如何与他们建立忠诚度以及通过他们的口碑传播来加大我们企业产品的竞争力与影响力。
二、 渠道的管理在渠道管理上我学会了渠道的定义以及如何从不同的角度去对渠道作管理，如何用什么的标准去选择客户去选择经销商，如何通过对市场的投入产出比去作评估衡量等等。
三、 职业生涯规划与职业化塑造我懂的了要给自己的职业生涯作规划制定目标，以及从哪些方面来提高我的职业素养。
四、 终端管理的二十条标准这是个由大家一起探讨的课目，我觉的这组织的挺好的，虽然这二十条内容大家都懂，甚至是熟记在心，但是通过大家的交流与分享让我们彼此都取长补短吸取了他人的优点。以便更好的带回自己日后的工作中去。
五、 拓展训练在拓展训练活动中，我感受到了一个优秀的团队必须是个：协调力好，凝聚力强，执行力高，沟通到位，合作和谐的团队。
在此过程中，让我更加的了解了我的团队，与团队成员的关系更加的密切了。在我的工作过程中，我与我的伙伴都相处的更加友好与和谐了。总之，通过这次学习也让我对我们的公司多了些认识、多了些了解、同时呢也更多了份信心。日后我也会把这次在倍垒管理所学到的销售技能带到工作实践中来，希望能帮助自己有更大业绩的进步与提高!
