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史玉柱创业成功之道

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更新时间:2023-12-27 14:58:27 发布时间:24小时内

史玉柱创业成功之道

  史玉柱从负债2.5亿到东山再起身价158亿,他有什么成功之道值得后来者学习的呢?以下是精选范文网小编分享给大家的关于史玉柱创业成功之道,希望能给大家带来帮助!

史玉柱创业成功之道:

  一:创业导师只有一个!就是消费者

  “放眼全国、全世界,凡是研发团队真正重视消费者,走到消费者中间去搞研发,这种公司往往更容易成功。”

  征途的故事大家都知道了。创业除了需要和自己的爱好相结合,还需要贴近消费者。放眼全国、全世界,重视消费者的公司往往容易成功。凡是把自己关起来,和消费者隔绝,往往不会成功。消费者才是自己的衣食父母,消费者是你未来成功的命脉。

  二:投资感悟,控制风险是第一位

  “我在投资上交过学费,也有成功的地方。一旦涉及到投资,控制风险往往是放第一位。”

  凡是搞投资不能赌。从事投资类的企业负债率很关键,像巨人大厦倒掉前期,我们的负债率非常高。我们后来做脑白金的时候,负债率是0。但是搞投资多少会负债,一个企业负债率不能太高,太高真是要出事。

  作为一个员工要投资,我觉得杠杆还是要少用。因为成功不是靠赌出来的,杠杆太高就是赌博。负债率低一点,可能赚钱会慢一点,但是会安全。所以搞投资,最大的教训就是要控制自己的负债率,控制自己的杠杆。

  三:失败后总结的教训往往是最真实的

  “人在成功的时候总结的经验往往是扭曲的,在失败的时候总结的教训往往是最真实的。失败的时候要认真总结,避免头脑发热。”

  成功是一个包袱。所以古语有云,失败是成功之母。失败之后,你总结了教训往往是真实,有意义的,能够让你提高的。

  成功的时候做报告,其实就是忽悠人,因为不扎实,不接地气,好高骛远。所以成功人的经验的报告少听。

  四、创业初期一把手要亲力亲为

  “创业初期,一把手要亲力亲为。”

  做脑白金的时候,我又回到第一次创业的状态。因为我们失败得轰轰烈烈,网上能搜到两万多篇负面报道。现在我出门老是戴墨镜,就是那个时候养成了习惯。

  就是因为惨,所以我又把自己打回了创业初期的那种工作作风和工作状态。我在做脑白金之前,我们总结脑白金要成功,必须过产品关、体验关和销售关。这三关我亲自带着团队一关一关得过。所以公司就怕老板架子大。

  五、如果创业结合点是自己兴趣,那么就成功了一半

  “如果你所从事的创业内容是你的最爱,我觉得你就能成功快一半了。”

  你把工作作为乐趣,这对创业会非常受用。《征途》刚研发出来的时候,我提出很多修改意见。那时我已经是一个地地道道的玩家了。

  这个和我当初总结做脑白金一样,我们的工作做得扎实。网游这个产品要做好的一个重要前提,就是要了解你的消费者。

  六:聚焦聚焦再聚焦

  “第一个体会,我就谈创业初期需要发扬一个精神:聚焦聚焦再聚焦。”

  万事开头难。开始创业的时候一定要把每件事都准备充分,这样创业才有可能成功。我刚创业的时候,为了一个软件聚焦了一整年。一年后,我才聚焦到广告。

  所以在创业初期的时候,一个人,一个时间点只能干一件事。

  七:企业家最难的是认清自己,尤其是成功后

  “一个企业家、一个团队,最难认清的是自己,尤其是取得一定成绩了之后,对自己是最认识不清楚的。”

  第一阶段为什么会聚焦,是因为自己觉得自己不行,所以要加倍的努力。当第二个阶段自己取得一定成功的时候,就觉得自己什么都能做,以为自己比别人强了,这时候就开始要犯错误了,就认不清自己。

史玉柱创业思维和经验:

  1.创业初期,股权不能分散

  民营企业,创业初期,股权一定不能分散。到一定规模之后,可以股权分散,尤其上市之后,股权更应该要分散。但是,中国的民族特性决定了,早期的时候,在创业初期的时候,不能搞像五个哥们儿,每个人1/5的股份——这种公司十有九是要出事的。内部会斗争,只要情况一好转,如果公司小的时候、没赚钱的时候,大家都很好,如果一赚钱了,内部就很容易分裂。

  2.团队对领导人也有考验

  一个团队好不好,首先作为核心人物你的老板做得正不正,你做得不正,这个团队肯定会散掉。首先他们会观察你,第一你是不是一个斤斤计较的一个人,你大不大度,如果是一个小肚鸡肠的人,一有风吹草动,他们肯定就会离你而去。

  第二点你对人真不真诚,你对你的部下真不真诚。如果你对你的部下内心不真诚,你会在你的言行上表现出来。

  我自我感觉,我的缺点很多,但我对我的部下很真诚,这样彼此容易建立一种信任。

  3.弄明白员工为什么要跟你干

  作为我就要琢磨员工,他为什么要跟着我干?感情有时候有不可替代性,除了感情因素之外,他跟着你干主要追求什么?要仔细罗列,能罗列出几十点,但我认为其中两点是最重要的:第一点收入,他个人是否改善,这个过去可能我们羞于启齿,包括我第一次创业的时候,老是用事业心、企业文化想去淡化这个,事实上是不对的。

  我觉得作为一个老板心里要明白是不是大声实事求是说出来,他凭什么跟着我干,就是为了钱。

  为了钱这是很正当的,我跟你干,我要获得一个好的收入,我要改善我的生活,我要提高我的生活质量。既然非常正当,就可以放在桌面上去说,在条件允许的时候应该满足他,他作出多少贡献你就应该给他多少报酬,所以上级对下级一定不能抠。员工该拿的钱一定要给他拿,除了正常该拿的钱之外,如果他有贡献的话你还是要给特殊的收益,这是第一点。

  第二个追求是个人自我价值的实现,这个跟之前我说的事业心相关,他总是想个人的价值实现得到上级、同事以及同行的认可,你就要创造这样一个环境,这样一个条件,你要给他搭舞台。

  4.不用空降部队

  外面哪个人是个MBA毕业的,是个海归,这个人有多大本事,然后聘来做总经理,这种事我们不做。不是说他没有本事,而是中国很多企业的特点造成的。

  现在回过头来看,过去十年之内,至少五年前吧,凡是用这种方式引入的,中国的企业成功概率非常小。

  为什么会失败呢?固然他有可能很有本事,但是有没有本事是相对的。比如一个外科医生,在他的手术室里面,他是个人才,他跑到商店里面,要当促销人员,他可能还不如一个小学毕业的。他就不是一个人才了,他这个人才是相对的。

  每个企业都有自己的特点,每个企业都有自己独特的文化。在其他的企业里面,是个人才,那只能说在那个特定环境下,是个人才。换了个环境,你就不一定是人才。

  再一个,企业发展的过程中,你已经积聚一个队伍了,这个人即使是个人才,但是原来的队伍根据中国的传统文化,是不会接纳他的。你老总、董事长再怎么扶他,只要中层干部抵制他,只要内心里每个人稍微抵制点,他工作都展开不了。你再有本事,只要大家抵制你,你也没办法。但是你也不可能引进一个大海归,就把所有过去的人通通都换掉,也不可能。

  另外还有一个原因呢,现在外面知名度高的说是人才的,实际上有很多也不一定是真人才。因为是真人才的人啊,往往是不爱说话。实际上,真正的人才很少说这句话——“我很能干”。

  我看我过去用过的人里面,真正能干的人很少说我的水平高,我怎么样,凡是直接就说我的水平很高的人,最后来看,没有一个是人才,因为他都满足了嘛。

  5.选人标准:又红又专

  红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到合适的人的,又红又专的人都是能找到的。

  红,我想稍微有一点经验的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培养他。

  当然我有一个特点,其实我挺保守的。一般关键岗位用人,我都是用跟我20xx年以上的人,像刘伟都已经跟我快20xx年了。几个关键岗位的人,跟随我差不多都在20xx年以上。这种人,能力你肯定了解了,跟你3年你就已经很清楚了,红的问题自然解决了。

  6.对干部充分授权

  让最了解情况的人有决策权。像巨人不管是在高峰还是在低谷的时候,没有出现一个叛徒。发不出工资的时候都没出一个叛徒,我觉得这与我们这条有关。

  真正的巨人干部没有出来说过对巨人不利的话的,这与这些干部得到充分授权有相当关系。充分授权不光是为了这一点,另外一点,公司工作效率会提高,一个企业在人数不变的情况下,作出的贡献更高。

  过去我们管全国市场,月销售额在三四千万的时候,总部有300多人从事管理。现在一年有10多亿的销售额,我们总部真正实行管理的全部人员只有十几个,但是管得也非常好,但每个人他都有权力。一个人干几个人的活,他又有权力,又拿两个人工资,所以他也开心,效率又高。

  7.要允许下面的人犯错误

  用人,他可能是70分,我可能是90分,我授权的时候,我就要忍受这个20分的差距。必须忍受,我也能忍受。比如我前面说的保健酒,我看到就不行。这个做是能做,但是我总觉得,最后这块的利润对公司的贡献,比脑白金会小很多。

  虽然我觉得不行,但是决策权在他们。最后他们就做了,当然也不能说是失败的,但是也不能说是成功,所以他们自己后来也觉得我当时的提示是对的。但交一次学费不就好了吗?下次就不这么干了。

  8.多引进战术人才,少引进战略人才

  企业制定战略的人不需要很多,如果一个企业制定战略的人太多,就会整天在一起夸夸其谈。制定战略的人是谁呢?就是公司董事长,他定的。然后他负责到处打听消息,开拓知识面;如去读书,今天跑这个经济学家去听,明天跑那个企业家去交流;然后身边再安排几个顾问或高层人员,进行培养。我曾经培养过很多战略人才,但后来都离开了。

  往往水平不高的人自封为战略家,因为那东西是看不见、摸不着的,没办法证实的。而战术问题是,你做得出来就是做得出,你做不出来就是不会做。

  9.只认功劳不认苦劳

  苦劳对一个企业是没有任何贡献的,它不会带来任何利润。但是中国的文化里面呢,这个传统就经常说,我没有功劳还有苦劳呢。所以你要把这句话明确地提出来,我们企业只认功劳不认苦劳,把它灌输下去,大家一旦认可之后,这样企业的效率自然就会高。

  10.做不到不要说,说了一定要做到

  这是我们中国不少人的陋习,喜欢拍胸脯,喜欢说大话,尤其是下级对上级说大话,也有上级对下级说大话。在这样的气氛下,这个企业的上下级之间就没有信任,不信任,时间长了必然会是这样。这一条我是跟柳传志学的。

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